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兼職有什么問題

來源: 律霸小編整理 · 2021-06-03 · 162人看過

非全日制用工存在的問題（一）非全日制用工合同形式《勞動合同法》第六十九條規定：“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議”，立法者的目的顯然是為了保證非全日制用工的靈活性。非全日制用工是一種相對靈活、簡單的用工形式，其合同期限的不確定性和短暫性，使得勞動者和用人單位在更多的情況下愿意以口頭協議的形式訂立合同，這是國家為了促進就業而采取的一種暫時性的寬松政策，可自由適應小企業和臨時用工企業。然而，在實際操作中，大中型企業采用口頭協議仍存在諸多弊端。首先，采用口頭約定在分配雙方權利義務時容易造成不公，甚至模棱兩可，這是一大隱患；第二，當糾紛發生時，沒有書面協議作為證據，這使得糾紛難以解決，將消耗更多的人力和財力；第三，作為大中型企業，可能存在不同層次的用工需求。實踐中，誰代表企業與職工協商完成口頭協議手續，又該如何把握口徑？很多問題很難解決，很容易出現管理混亂，內部比較，《勞動合同法》第七十一條規定：“非全日制用工一方可以隨時通知另一方終止用工。用人單位解除勞動關系的，不得向勞動者支付經濟補償。”也就是說，用人單位要解除非全日制用工勞動關系，不需要給出任何理由，也不需要提前通知，也不需要支付任何經濟補償。可以說，對于用人單位來說，解除勞動關系沒有法律上的限制，這讓用人單位無所畏懼，不僅可以隨時解除合同，而且不用支付任何費用。針對目前的情況，一些用人單位將全日制用工合同改為非全日制用工合同，目的顯然是為了更好地規避責任。立法者的初衷或許是為了促進非全日制就業的發展，但卻造成了一系列的隱患：對于勞動者來說，即使是非全日制就業也意味著生命的源泉，甚至是自我價值和社會價值的實現，雖然法律允許從事非全日制就業的勞動者與多個用人單位建立勞動關系，但在現實中，每一種勞動關系對勞動者都具有重要意義

勞動合同法第七十二條第一款規定：“非全日制用工的小時工資標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。”，如果非全日制用工的勞動報酬不低于法定最低標準，但按比例遠低于全日制用工的工資標準，使單位勞動時間的報酬不盡相同，顯然是不合理的。在實踐中，用人單位往往把“最低標準”視為“普遍標準”。即使是富裕的外企，也很少有企業高于當地最低工資標準。在這里，法律成了“保護傘”[6]勞動法第46條明確規定“工資分配應當遵循按勞分配、同工同酬的原則”。非全日制用工與全日制用工之間勞動報酬的不平等不符合立法者的初衷。對于非全日制用工來說，僅僅有法定最低工資標準的“底線”是不夠的（4）非全日制用工的社會保險合同社會保險是勞動者合法權益的有效保障。目前，關于非全日制用工社會保險的法律規定，只是按照原勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》第十條至第十二條執行。勞動者“應當參加基本養老保險”，“以個人身份可以參加基本醫療保險”，用人單位“應當按照國家有關規定，為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費”。但《勞動合同法》沒有對非全日制用工合同的社會保險作出規定。由于非全日制用工形式的靈活性，保險問題被很多勞動者忽視，用人單位往往保持沉默，這顯然不利于勞動者合法權益的保護

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