1.戰略方向錯誤，績效管理無效

績效管理最根本的目的是使戰略落地，使公司的戰略目標進入每個人的工作目標。換句話說，績效管理的基本功能是讓每個員工朝著正確的方向更快更好地前進。然而，一旦戰略方向錯了，績效管理就越無效，這也意味著企業在錯誤的方向上越走越遠。為了解決這些問題，人力資源部需要真正明確公司的戰略目標。該戰略來源于對公司內外部環境及其自身能力和資源的清晰理解。同時，它也與公司的使命息息相關，使命來自愿景。我們應該知道，戰略不應該僅僅是領導者的事情，而是集體討論和優化的結果。不科學的績效管理會導致優秀人才的流失。眾所周知，人們所遭受的不是稀缺，而是不平等。一旦采用了績效管理方法，如果不能正確區分優秀員工和差勁員工，最大的后果就是優秀員工離開公司而得不到認可。判斷績效管理好壞，一方面來自于自身績效工具的有效性，另一方面來自于用戶是否正確對待工具

設置科學績效管理的關鍵是要適應企業的實際情況，最先進的所謂最好的方法也不能盲目采用。例如，將平衡計分卡用于所謂最先進的管理方法可能并不有效，因為平衡計分卡需要填寫四個指標，但如果這些指標只是拼湊和不相關的，沒有任何意義

3.指標不科學導致內部沖突

同級人員應盡可能平衡考核指標，包括盡可能相同的數量和難度。如果有些很難完成，有些很容易完成，這顯然是不公平的。許多企業往往注重考核形式和流程，忽視考核結果的分析和應用，將考核結果局限于績效工資發放的基礎上

因此，人力資源部必須嚴格按照考核結果發放績效薪酬，根據考核結果提出員工任免和崗位交流建議，在獎懲計劃的制定和實施中明確獎懲，嚴格執行，不打折，避免不平衡導致內部矛盾激化

4.績效內容不同，導致分工協作混亂

在設置績效管理時，有些工作不能納入考核范圍，因此，在分工與合作中會出現推諉和負面反應。為了避免類似的情況，人力資源部應該改變結果導向，讓員工完成一些特定的工作范圍，并根據最終結果來衡量內容，而不是事情或行為本身。工作任務將反映在結果或客戶中，這些是我們想要評估的對象。降低組織效率企業中的人力資源經理經常發現，在實施績效管理方法后，個人工作效率會提高，但是組織的整體效率降低了。原因是每個人只關注與自己相關的指標，而沒有人關注對企業整體績效非常重要的跨部門的事情

因此，注意指標之間的關系，使上下級指標具有相關性，是一個很好的措施。每個人都應該有共同的團隊指標。事實上，級別越高，團隊目標在個人KPI中越重要，這有助于整體管理。與組織文化的沖突一些HR總是被混淆。在組織能夠實現團隊合作或有績效考核目標后，許多人完全不為他人照顧自己。重要的是首先完成他們的目標。即使在個人和組織發生沖突時，他們也常常只是先管理好自己，毫不猶豫地犧牲同齡人的利益。原來的和諧文化已經被這種競爭文化所取代

那么如何解決呢？其實，什么樣的文化有什么樣的行為。企業應采用適合公司文化的戰略和績效管理方法。你知道，強調創新的文化和強調合規的文化對績效的要求是完全不同的?？冃Ч芾砼c法律和道德之間的沖突在中國企業中，一般來說，績效低下的員工應該首先接受培訓和更換。如果再次被證明不稱職，可通過協商予以免職。在制定績效管理措施的過程中，充分考慮法律的要求，遵守法律的規定是絕對必要的，特別是在收集相關證據甚至協議的措辭方面

以上是小編編寫的關于企業績效考核風險的相關法律知識?？冃Э己肆己?，不僅可以幫助企業提高管理效率，也可以幫助管理者提高管理水平。但是，它也存在一定的風險，這就要求企業做好績效考核管理，否則就會適得其反。如果您仍然不明白，可以訪問luba.com，它為您提供在線咨詢服務