[案例]：

李于1977年開始工作，自1994年起在北京一家出租車有限公司工作。2000年1月，李再次與出租車公司簽訂了勞動合同。合約期限為二〇〇〇年一月一日至二〇〇二年十二月三十一日。從2002年8月1日至2002年12月1日，李因嚴重疾病住院，并于同年12月1日出院。出院后，李按照醫生的指示進行定期復查和治療。他請了病假，沒有再去上班。2002年12月25日，出租車公司發出終止李某勞動合同的通知，并將其交給了李某。李不同意終止勞動合同，雙方發生爭議

出租車公司認為李長時間不工作，根據他的情況，他未來很長時間無法從事相關工作，因此，他有權在合同到期前終止勞動合同，即使他做出提前終止勞動合同的錯誤決定，即使勞動合同根據勞動合同約定的期限自動終止，即2002年12月31日。李不同意出租車公司的意見。他認為他不能工作是因為他請了病假，并沒有故意不參加工作。此外，出租車公司在合同到期前終止了勞動合同，這是一種違約行為，不符合法律規定；此外，由于他在該公司工作了8年，他有權要求該公司與出租車公司簽訂無限期勞動合同，因此，他要求公司撤回終止通知，并與出租車公司簽訂一份無限期勞動合同

雙方無法通過協商解決爭議。李向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付病假工資、醫療費等，并要求簽訂無期限勞動合同。仲裁委員會裁定出租車公司應支付病假工資、一次性醫療費等。雙方拒絕接受，并于2003年8月向法院提起訴訟。

[判決要點]：

雙方爭議的焦點有兩個：，出租車公司單方面解除勞動合同的理由是否成立；二是雙方勞動合同關系是否繼續存在

一審法院認定雙方簽訂的勞動合同為有效合同；2003年5月，李在履行勞動合同期間生病，醫療期滿；出租車公司做出不當決定，在李的醫療期滿前終止與李的勞動合同，應予以撤銷，并認為雙方的勞動關系仍然存在；隨后，出租車公司上訴

二審法院審理后認為，雖然出租車公司與李某簽訂的勞動合同的履行期于2002年12月31日屆滿，但李某仍在休病假，其醫療期應予確定。勞動合同期限應延長至李的醫療期滿，并應撤銷出租車公司關于終止李的勞動合同的通知。然而，一審判決認定李某與出租車公司之間的勞動關系仍然存在不當，二審法院將予以糾正并作出判決

【評估】：

，出租車公司單方面終止勞動合同的理由是否成立，很容易理解，不應該有大的爭議。出租車公司在勞動合同解除前發出解除李某勞動合同的通知，即出租車公司提前解除勞動合同。顯然，這種提前終止勞動合同的做法沒有法律依據。《勞動法》第25條規定，如果用人單位要求終止勞動合同，勞動者必須有下列情形之一：1。在試用期內被證明不符合錄用條件的；2.嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的；3.嚴重失職或者徇私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；4.正在依法追究刑事責任。該法第26條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日書面通知勞動者：?；疾』蚍且蚬へ搨?，醫療期滿后不能從事原工作或用人單位另行安排的工作的；2.勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整后仍不能勝任工作的；3.勞動合同訂立的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，雙方協商不能就勞動合同的變更達成協議。從上述規定可以看出，用人單位不能隨意解除勞動合同，用人單位必須有解除勞動合同的協議或法律條件。因此，盡管本案中的出租車公司僅提前幾天終止了勞動合同，但沒有法律依據。因此，出租車公司終止合同的決定無效