溝通是最簡單的方式。我相信對方能夠理解公司發展的變化，只要我們不給別人造成直接損失，對方就不會尷尬。而且，作為一個企業，它一般是求職者的需求。我相信對方不會太激進，作為一名招聘人員，我們可以選擇保留和獎勵真正的人才問題

，與應聘者協商相關工資并確定入職時間并不意味著招聘工作可以。事實上，很多事故都會發生，所以做好職前管理非常重要。首先，我們需要澄清應聘者的意圖，應聘者是否真心想加入公司，是否對我們提供的工資感到滿意。如果對方不是很滿意，他可能還會考慮其他公司的機會，甚至用我們的雇傭關系威脅原公司提高工資，這樣我們就會被利用，而不是等待應聘者加入公司，因此，我們應該在確認雇傭關系后與應聘者反復溝通，確認應聘者的入職意向并做好記錄。如果應聘者不能進入工作崗位，我們是否有第二個應聘者第二，即使應聘者真誠地進入工作崗位，他也可能會遇到很多障礙，如原單位留任、家人反對、個人辭職是否順利等，我們需要注意這些。我們應該經常給他們一些想法，想辦法安撫他們，使他們能夠順利離開工作崗位，以便他們能夠按時進入工作崗位。第三，求職者在就業前的心理感受也非常重要。我們不應該讓他們覺得我們重視他們，也不應該讓他們把期望提高得太高，甚至威脅我們改善他們的待遇。掌握尺度是非常重要的。簡言之，我們的就業談判只是職前管理的第一步。我們需要跟上候選人的趨勢，并制定相應的應急計劃。當我們坐在那里等著看人時，很可能會遇到各種意想不到的問題

根據《勞動合同法》第23條和第24條，簽訂保密協議是否合法

，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定為負有保密義務的勞動者保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項，用人單位可以在勞動合同或保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并同意在勞動合同終止或終止后的競業限制期內按月給予勞動者經濟補償。如果工人違反競業限制協議，他應根據協議向雇主支付違約金。競業限制人員僅限于高級管理人員、高級技術人員和雇主負有保密義務的其他人員。競業禁止的范圍、地區和期限應由雇主和雇員商定。競業禁止協議不得違反法律法規的規定

勞動合同解除或終止后，與自身生產經營同類產品或業務存在競爭關系的其他用人單位簽訂競業限制協議的人員的競業限制期，或者自己開始生產或經營類似產品或業務不得超過兩年

首先，工人和雇主可以就競業禁止條款達成一致，并受法律保護

但是，競業禁止不能是終身的，而是有時限的。此外，在保密期內，雇主必須為工人因禁令而遭受的損失支付一定的賠償。（補償費應由雙方商定）

競業禁止，也稱為競業禁止，雇主禁止雇員在辭職后的一段時間內在競爭性單位工作，并向其支付補償金，以保護其自身的商業秘密，這是一項協議。補償金額和競業禁止期限是勞動立法中兩個非常重要的問題合同

一些專家認為，補償應該事后支付，因為在實踐中，一些工人不承認他們從工資中獲得的補償屬于競業限制補償，認為這只是正常的工資支付。在補償實施過程中，不僅轉崗職工要承擔補償責任，新用人單位也要承擔相應的責任

在競業禁止期限問題上，補償金額要與競業禁止期限掛鉤，并且規定，對于每一個約定的為期一年的競業禁止期，工人將獲得一年的補償。如果不采用這種機制，應該設定一個上限

是否應該限制某些行業的競業禁止？關于這個問題的辯論還沒有得出統一的結論。據了解，目前的傾向性意見是，只有涉及商業秘密時才能同意競業禁止

最后，由于中國勞動法沒有明確規定，法學界仍存在爭議，沒有最終結論，因此，它只能根據法律原則加以規范

例如，如果勞動者在簽訂勞動合同時被迫簽署該條款，如果勞動者能夠證明存在脅迫，該條款是可撤銷的。（被脅迫方應行使撤銷權，該撤銷權屬于形成權。如果撤銷無效，則從一開始就無效）

如果合同條款明顯不公平，則可以適用“明顯不公平”，工人也可以行使撤銷權。（如果勞動合同規定終身不得參加商業競爭，但雇主只承擔幾年的經濟補償，甚至沒有補償，則該條款明顯不公平，屬于可撤銷條款）

招聘不能按時開始。如果雙方認為他們想順利處理此事，他們可以來律霸。com在必要時尋找律師尋求解決方案