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寧波
變更勞動合同的原則和方法是什么
《勞動法》規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等、自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”因此，勞動合同變更原則與勞動合同訂立原則一致。有關詳細信息，請單擊“勞動合同訂立原則”
勞動合同變更的方法
勞動變更可能基于多種原因，如雇主經營的變化、工人身體狀況的變化、不可抗力的發生、國家政策的調整等。，但無論出于何種原因，勞動合同變更只有一種方式，即雙方協商一致。如果無法就變更達成一致意見，即變更失敗，則勞動合同繼續履行。這是正常情況，但在個別情況下，勞動合同可以終止。如《勞動法》第26條規定，勞動合同訂立的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，如果雙方協商不能就勞動合同的變更達成協議，用人單位可以解除勞動合同，但應提前30天書面通知勞動者有關工作崗位調整和工資調整的情況
根據員工自身的生產經營需要調整員工的崗位和工資標準，是企業就業自主權的重要組成部分，也是正常生產經營所不可或缺的是企業的核心。因此，許多企業自然認為，企業有權隨時調整員工的崗位和工資，因為所謂的“生產經營需要”并不是一個很嚴格、很容易界定的概念，企業可以靈活運用。員工認為工作地點差價調整和工資調整屬于勞動合同的變更，本合同由雙方協商一致。企業無權單方面作出決定。企業與員工的意見分歧，在實踐中引發了大量的工作與薪酬調整糾紛。目前，司法機關的態度是：
一是承認和保護企業的就業自主權，即允許企業根據生產經營的需要調整員工的工作和工資
二是在承認和保護的同時，我們還應該防止濫用這項權利，例如濫用這項權利進行報復。最后，為了防止濫用這項權利，企業應該提供證據證明其崗位和薪酬調整是“完全合理的”。可以看出，企業有權調整員工的崗位和薪酬，但這種權利并不是無限的，企業仍需謹慎
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