從歧視對象上來看，中國勞動者在就業的過程中碰到的主要歧視表現在以下幾個方面：

1、戶籍制度與城鄉就業歧視。

有學者指出，在中國表現得最為嚴重的就業歧視來源于現存的戶籍制度，固定的戶籍制度從制度上支持了勞動力市場的就業歧視，增加了流動就業遷移成本和流動成本，限制了勞動者在平等基礎上自主擇業的權利。戶籍制度帶來勞動力市場的二元甚至多元分割的局面，帶來就業市場歧視現象的同時，不僅農村與城市，城市與城市之間的勞動力也無法得到市場機制的資源配置，這種人為的制度障礙有悖市場經濟的機理。

這種局面的根源可以追溯為行政力量對市場進行制度性干預的結果。從歷史上看，大多數發展中國家的政府都對國內遷移實行控制政策這些國家也存在著勞動力市場分割現象，即對城市工人進行保護，對遷移勞動力采取歧視的態度。有學者通過政治經濟學分析后認為，城市居民出于維護既得利益的動機，通過影響地方政府的政策制定過程，幫助形成了排斥外地民工或外地人的歧視性就業政策，造成勞動力市場的分割。這種扭曲勞動力市場的政策，實際上是城市偏向政策的一個組成部分。中國改革以前勞動力市場的分割和扭曲，是重工業優先發展戰略的內生要求，是通過一系列事先決定的制度機制形成和維持的。改革以來仍然存在著并常常被強化的勞動力市場分割，反映了城市居民的利益要求，并主要通過地方政府的政策實現。憂慮的城市居民通過各種游說活動，誘致出政府保護(歧視)政策，導致資源配置的低效率。

2、性別歧視。

在就業男女平等、保障婦女權益方面，中國出臺了一系列法律法規，包括《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》。《勞動法》第十三條特別強調了婦女享有和男子平等的就業權利，在錄用職工時，除國家規定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準。然而在現實中，即使有這些法律法規規范就業雙方的法律關系，但是就業領域內仍存在比較嚴重的性別歧視。許多用人單位為了回避勞動法所規定的不得解雇懷孕以及哺乳期婦女的規定，不愿意雇傭女性，或者在雇傭時對男女求職者采取不平等的標準。在就業市場上，明確限制性別的招聘廣告比比皆是。許多單位雖然表面沒有對性別作出限制，但是一進入面試程序就“男性優先”。還有某些私營企業在女職工孕期采取“變崗變薪”的方法來侵害女職工的合法權益。當然，從性別歧視問題來看，突出的是女性在就業市場上遭遇的性別歧視，也有些用人單位也根據自己的意愿只招收女性或者女性優先，這也構成對男性勞動者的歧視對待。

3、年齡歧視。在一些招聘廣告中，經常可以看到有關年齡的限制性條件，比如招收文秘人員，一般要求女性，年齡在22歲～28歲。同時，由于中國人口眾多，就業結構出現年輕化的趨勢，有的用人單位在招聘時規定了幾近苛刻的年齡界限，將一大批年齡較大的求職者排斥在外，越來越多的企業在招聘員工時，將用人的年齡限定在35歲以下。有的單位采用強迫的方法使達到一定年齡的受雇者自動離職或者退休，或者當受雇者達到一定年齡，其升遷就受到影響。

4、身高歧視。身高也成了歧視的對象。在中國，社會上普遍嫌矮愛高，認為身材欠高人士形象不佳，此非工作能力有什么缺陷。而身高多由遺傳因素決定，非個人們所能控制的。有的用人單位往往在招聘公告上對求職者的身高做出硬性規定，身高未“達標”的求職者，連面試機會都被剝奪。也有的單位，如某地的教育部門重新認定教師職業資格時，規定身高160厘米以下的男性不得當教師。

勞動者在就業過程中還遭受其他類型的歧視，例如經驗歧視，在一些招聘廣告中，常常有經驗的要求，這使得一些沒有工作經驗的大學生或無工作經驗的人望而卻步。更令人不能理解的是血液歧視，有的公司在招收銷售人員時就要求血型為O型或者B型;姓氏歧視，有媒體報道，一位經營布料的老板在招收營業員時，拒絕錄用一位姓裴的女性求職者，原因是因為該女性的姓與“賠”諧音，對于生意人來說不吉利。

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