一、用人單位要支付經濟補償金的八種情形

1、勞動者“被迫離職”

一般來說，勞動者主動解除勞動合同是沒有經濟補償的，但按《勞動合同法》第三十八條規定，當用人單位存在某些違法情形時，勞動者可以單方隨時解除勞動關系。這種情況下，雖然是勞動者提出解除勞動合同，用人單位仍應向勞動者支付經濟補償。

2、用人單位提出解約

《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。用人單位依照法律規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當支付經濟補償。由此可見，在協商一致解除勞動合同時，究竟是由哪方提出的解約，是勞動者能否要求單位支付經濟補償金的關鍵。

3、用人單位非過失性解約

所謂非過失性解除，指《勞動合同法》第四十條規定的三種情形：(一)勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

4、用人單位依法裁員的

《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

5、用人單位不續約

根據《勞動合同法》規定，勞動合同期滿終止，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。勞動合同期滿終止，可能有以下四種情況：(1)雙方都不同意續訂勞動合同的;(2)用人單位不同意續訂勞動合同，勞動者同意續訂勞動合同的;(3)用人單位同意續訂合同，但是降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂勞動合同的;(4)用人單位同意續訂合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂勞動合同的。

6、用人單位破產等原因解約

根據《勞動合同法》規定，用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或提前解散的，勞動合同依法終止，用人單位應向勞動者支付經濟補償。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十三條規定，勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持

7、用人單位解聘拒絕訂約勞動者

《勞動合同法實施條例》第五條則規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償?！?/p>

8、以完成一定工作任務為期限

根據《勞動合同法》第十五條第二款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。”同時按照《勞動合同法實施條例》第二十二條規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償金?！毙枳⒁膺@與固定期限勞動合同期滿終止，是否應當支付經濟補償的規定不同。

二、部分勞動人事爭議風險防范點

風險點：試用期的職場新人也不能隨意“炒”

提示：有的用人單位認為在試用期內，單位可以隨便讓勞動者走人，不需承擔什么法律責任，甚至一些單位公然規定在試用期內不為勞動者繳納社會保險等，這些都違反了法律規定。按照《勞動合同法》，用人單位只有在證明勞動者不符合錄用條件等法律規定的原因才可以在試用期內解除勞動合同，否則就可能被裁決敗訴。

風險點：離職手續未辦完，勞動者工資應照發

提示：按照法律的規定，即便勞動者沒有按約定辦理工作交接手續，用人單位僅可以暫時不支付經濟補償金，待辦理交接時同時支付經濟補償金。如果勞動者是因自身原因提出辭職，用人單位可不支付經濟補償金。但如在勞動合同履行過程中，用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金，補償金以勞動者離開企業前12個月的平均工資為基數，再乘以其在單位的工作年限。

風險點：女職工產檢、產假期間的工資應照發

提示：依據規定，懷孕女職工在勞動時間進行產前檢查的，按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理。處在孕期、產期和哺乳期這三期內的女職工，用人單位不得解除勞動合同;合同期限屆滿而女職工尚處在三期內的，應順延至三期期滿。

風險點：勞動者雖自愿不繳社保，但算企業違法

提示：根據規定，用人單位應自用工之日起30日內為勞動者辦理社會保險繳納手續。依法繳納社會保險是法律規定的一項強制性義務。即便員工寫了自愿不繳納社保的保證書也是違法的，用人單位也不能將其作為不繳納社保的理由。根據規定，用人單位未依法繳納社會保險的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位還需要支付解除勞動合同經濟補償金。

風險點：客觀情況巨變，勞動合同可解除

提示：勞動者和用人單位簽訂勞動合同后并非不可變更，法律規定經雙方協商一致可以變更。此外用人單位在下列情況下有權變更勞動者的工作崗位，即勞動者不勝任工作崗位的要求;訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法繼續履行;勞動者在醫療期滿后不能從事原工作。值得注意的是，如果勞動合同被實際變更，即便沒有采用書面形式，但實際履行超過一個月，則這種變更是有效的。

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