單位是否可以擅自調整勞動者工作崗位或變更工作地點

不可以

1.《中華人民共和國勞動合同法》

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

2.《中華人民共和國勞動法》

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

3.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》

第十一條變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

相關案例

1.用人單位擅自調整勞動者崗位迫使其離職，應支付經濟補償金——張*蘭**番電器廠勞動合同糾紛案

案例要旨：在勞動合同中約定工作崗位是用人單位的法定義務，未有約定即為違法。用人單位不能以勞動合同未約定工作崗位為由任意對勞動者進行調崗，且用人單位調崗應具備充分合理性。用人單位單方調整勞動者的工作崗位，表面上看沒有降低勞動者工資待遇，也不具有侮辱性及懲罰性，但客觀上超出勞動者實際技能，實質上是變相迫使勞動者離職，應按照勞動合同法第三十八條的規定支付解除勞動合同的經濟補償。

2.用人單位用工自主權的行使必須符合法律規定和合同約定，不得擴大適用——吳某訴甲公司經濟補償金糾紛案

案例要旨：用人單位在行使用工自主權時，是有所限制的，即應允許勞動者有權對其調動提出充分相反理由，如勞動者能夠證實其并不具備用人單位所要求的調動后新崗位的專業技能，勞動者則有權拒絕企業作出的崗位調動決定。用人單位以行使用人自主權為名違反勞動合同約定，侵犯勞動者合法權益的，勞動者可以提出解除合同并要求用人單位支付經濟補償金。

3.在未經協商一致的前提下，用人單位只能在公平合理的范圍內，對勞動者行使適當的單方調崗權——羅*魁與深圳市**達電子有限公司勞動爭議案

案例要旨：用人單位與勞動者并未對變更勞動合同協商一致，單位單方調崗致使勞動者薪酬下降，且單位無法證明勞動者不能勝任工作的，勞動者據此解除勞動合同，單位應支付經濟補償金。

4.用人單位與勞動者協商調整工作崗位，除應就工作內容進行協商外，還應就工資待遇問題進行協商達成一致——中國**銷售有限公司北京石油分公司等與宋*芳勞動爭議案

案例要旨：用人單位與勞動者僅就變更崗位的內容協商一致，但對新崗位待遇未達成一致的不能認定雙方已就調崗問題達成一致意見，勞動者未到新崗位工作，單位以勞動者曠工為由解除勞動勞動合同屬違法解除應支付補償金。

法律分析

1.用人單位單方調整勞動者的工作崗位或工作地點合理性的判斷

具體來說，在判斷崗位調整是否合法的問題上需要把握一點，即崗位調整是否改變了勞動者訂立勞動合同的目的。工作地點的變更與崗位調整類似，應當以勞動者工作生活的便利情況、是否改變了勞動者此前的工作時間成本等來判斷，是否屬于通過崗位調整達到變相辭退勞動者的目的，比如將經理職位調整成清潔工。

變更工作地點也應屬于變更勞動合同內容，用人單位應當與勞動者進行平等協商，但此種協商的過程并非都需要雙方之間簽訂補充協議，常見的就是勞動者認可用人單位變更工作地點而去新的工作地點工作。從用人單位行使指示權的角度來看，用人單位應當有權單方變更勞動者的工作地點，但應當限制在一定的合理范圍內。對上述“合理限度”的界定，可從對勞動合同目的進行“人本化”考量作為基本出發點，兼顧用人單位經營需要與勞動者提供勞動的便利性兩方面因素。既然變更工作地點屬于雙方勞動合同內容的變更，同時又屬于用人單位指示權的范疇，即使賦予用人單位單方變更的權利，亦應受雙方合同目的的約束，唯此時考量勞動合同目的，不應簡單按照民事合同的對價原理來確定。對于用人單位而言，其簽訂勞動合同目的較為直接，就是獲得員工提供的勞動，其變更員工工作地點的目的主要是從降低經營成本、優化人力資源結構、獲得更有利的市場條件以及政策優惠等方面考慮，因此評價的因素主要是經濟利益的取舍。對于勞動者而言，工作地點的變更對勞動者提供勞動便利性將產生很大的影響，如上班路途時間導致休息時間的增減、上班路途對上班交通成本的影響，此種便利性的影響必將對勞動者建立此勞動關系的目的產生一定的影響，因為特定勞動者建立特定勞動關系是從其自身發展需要、勞動報酬的獲得與付出(包括勞動時間付出及間接的付出)進行綜合利益衡量而確定其勞動合同目的的，若付出驟然增加，其從勞動報酬與自身發展中所獲得的收益也會因付出的過分增加而有所消減，進而否定其勞動合同的目的。

因此，若用人單位單方變更工作地點并非對勞動者的合同目的產生較大不利影響，勞動者應當服從;若用人單位單方變更行為嚴重影響了勞動者的合同目的實現，則對勞動者不應產生約束力，該勞動者有權拒絕到變更后的工作地點提供勞動。

但對于情況特殊的，也要注意根據個案實際作出合理判斷，主要結合勞動合同的其他條款、工作地點、訂立合同時的相關因素判斷。對于具有合理性的約定或者事后調整，應當予以支持。比如：(1)依工作性質，當事人在訂約時可以期望雙方當事人在事先知道有些工作的地點不可能固定，如建筑工人、司機等;而有些工作則本身決定了工作地點相對穩定，比如，辦公室文員、醫生。(2)用工方基于營業上的需要而調整工作性質或工作地點的，一般屬于正當行為，但應當負擔該變動是建立在增進用工方營業效率的基礎之上，并且沒有對原有的勞動條件作出不利變更的舉證責任。(3)訂約時，勞動方有無被告知可能的變動，當日無法回住所時用工方是否給予補助。如工作地點發生變更，但新的工作地點依然處于勞動者每日可以正常往返的地域范圍，即使造成了某些不便，該變動在通常情況下也不構成違約，但應有適當補助。(4)從勞動關系的信賴性看，勞動者有理由期待用工方進行工作調動時行為合理，不得單方面降低工作條件。

2.用人單位在合理合法的范圍內對勞動者進行工作地點的調動，勞動者拒絕，單位可以解除勞動合同

工作地點關系到工作的便利性，是勞動關系中的重要內容。《勞動合同法》第17條規定工作地點為勞動合同的必備條款。勞動者與用人單位在勞動合同中明確約定了勞動者的工作地點，同時又約定用人單位有權根據經營需要變更勞動者的工作地點，勞動者應服從用人單位的安排。如果用人單位根據生產經營需要，調整了勞動者的工作地點，勞動者不服該工作地點的調整，用人單位可否以勞動者違紀為由解除勞動合同?

對上述問題，實踐中存在不同認識：

第一種觀點認為，雙方在勞動合同中已明確約定“用人單位有權根據經營需要變更勞動者的工作地點，勞動者應服從用人單位的安排”，故用人單位有權調派勞動者到新工作地點工作，勞動者應當服從安排。勞動者不服從用人單位的安排，而且連續無故缺勤，構成曠工，用人單位以勞動者嚴重違紀而與其解除勞動關系，并無不妥。

第二種觀點認為，雖然雙方勞動合同中明確約定了工作地點，但根據《勞動合同法》第35條的規定，該工作地點的變更屬于變更勞動合同內容，而變更勞動合同內容需雙方協商一致，并采取“書面形式”。現用人單位未與勞動者進行協商就單方變更工作地點，屬勞動合同內容的重大變更，勞動者不滿用人單位單方面的安排，沒有到用人單位報到，該行為不屬于曠工，因不能上班是由于用人單位的原因造成的，故用人單位的解除行為系違法解除，勞動者有權要求要求用人單位支付違法解除的賠償金。

小編認為，根據《勞動合同法》第35條規定，變更勞動合同內容需經用人單位與勞動者雙方協商一致。但在現實中，有部分用人單位預先在勞動合同中約定用人單位有權調整工作地點，勞動者必須服從。要判定該約定是否有效，用人單位調整工作地點的行為是否合法，關鍵還是要看用人單位調整工作地點是否會對原勞動合同的履行產生實質影響。若用人單位對于勞動者工作地點的調整是合理的，不會給勞動者造成勞動合同履行困難的情況下，則用人單位調整工作地點不構成勞動合同內容變更，勞動者有義務配合用人單位的經營安排。但若用人單位濫用該約定，隨意調整勞動者的工作地點，給勞動者履行原合同造成了實質影響，則不能以該約定作為調整勞動者工作崗位的合法理由。因為該行為已構成勞動合同內容變更，需經雙方協商一致。對于勞動者不服工作地點調整而缺勤，是否構成嚴重違紀的問題，首先取決于用人單位作出的調整工作地點的行為是否合法。若用人單位調整勞動者工作地點并未對勞動者合同履行造成實質影響，而勞動者不服從用人單位正常合理的經營安排的，用人單位有權以勞動者不服從公司合理工作安排為由對勞動者進行違紀解除。

另外，還有一種情況，如果勞動者按照用人單位的安排，到新的工作地點已經工作，超過一定期間未提異議，后又以上述理由提出用人單位單方變更工作地點違法為由，予以否認的上述變更行為的，勞動者的該反悔行為不應得到支持。《勞動爭議解釋(四)》第11條規定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”

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