一、勞動合同法對企業(yè)用工的影響有哪些?

勞動合同法對企業(yè)用工的影響有：用工成本提高，改變企業(yè)利潤的路徑依賴;用工風險增加，引導社會分工;用工規(guī)制嚴格，督促企業(yè)管理轉型等。《勞動合同法》頒布實施以來給企業(yè)帶來了巨大的壓力，和先前的勞動法律法規(guī)相比，這部法律更具體、更系統(tǒng)并且充滿了“剛性”條款。因此，她被喻為中國人力資源上的“薩班斯法案”(薩班斯法案是美國自20世紀30年代頒布財務規(guī)則以來，最為嚴厲和企業(yè)必須嚴格遵守的財務法則)。這部法律實施給企業(yè)所帶來的影響完全可以用“廣泛”、“深遠”來形容。所謂“廣泛”，這部法律對企業(yè)用工管理的影響是全方位的，涉及到員工入職管理、在職管理和離職管理的各個方面。所謂“深遠”，這部法律對企業(yè)的影響是難以在短期內(nèi)適應和消弭的，對企業(yè)來說，適應新法的過程肯定需要一個磨合期。

二、具體而言，新法的頒布實施對企業(yè)的深度影響主要體現(xiàn)在以下三個方面。

1、用工成本提高，改變企業(yè)利潤的路徑依賴

這部法律頒布實施給用人單位最直觀的感受就是用工成本的上升問題。這也可以從法律的規(guī)定直觀體現(xiàn)出來，比如從員工進企業(yè)的“進口”來說，試用期員工的工資企業(yè)不能隨便定，按照新法的規(guī)定，試用期的工資“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”再如從員工離開企業(yè)的“出口”來說，將來固定期限勞動合同自然到期終止，企業(yè)也有可能要支付經(jīng)濟補償金。新法規(guī)定，“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位終止固定期限的勞動合同，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金”。此外，新法還有很多企業(yè)要承擔社會責任的條款，如“老、弱、病、殘、弱”員工，很難再推向社會，使用這些員工的隱性成本也是不小的。由此可見，無論從顯性成本還是從隱性成本來看，企業(yè)用工成本都會有所提供。這一問題對勞動力密集型企業(yè)影響較大，所以最近媒體報道很多勞動力密集型企業(yè)從“珠三角”、“長三角”轉移到了中西部地區(qū)甚至是越南、印度等其他發(fā)展中國家。

用人成本的提高也是立法爭論的焦點之一，目前也在一直爭論中。有的主張，目前提高用工成本的條件還不具備，這部法律超前了;有的主張，這部法律出臺是適時的，符合國情的。這兩種判斷哪種更為準確，需要歷史來驗證。

可以肯定的是，這部法律的實施給企業(yè)發(fā)出了一個強烈的信號，即企業(yè)必須改變目前“低成本——低技術——低利潤”的路徑依賴，轉向依靠“管理”、“技術”、“市場”來獲得利潤，而不是僅僅通過低成本(包括勞動力成本)來獲得利潤。從這個角度來說，這部法律的出臺與我們現(xiàn)在提出的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略轉型的大背景是相契合的，即由“中國制造”向“中國創(chuàng)造”過渡。由此可見，這部法律的實施也給企業(yè)發(fā)展指明了方向，企業(yè)需要在技術研發(fā)、資源配置、管理控制、產(chǎn)銷策略等環(huán)節(jié)上下功夫，從而獲得更高的利潤。

2、用工風險增加，引導社會分工

這部法律頒布實施給用人單位的另一感受就是用工風險有所增加。比如為解決勞動合同短期化頑疾，新法大大放寬了無固定期限勞動合同簽訂條件，只要條件成立，勞動者提出簽訂無固定期合同，企業(yè)就必須簽訂。盡管無固定期合同與計劃經(jīng)濟體制下鐵飯碗式的國有企業(yè)的“固定工”不是一個概念，出現(xiàn)法定的解除條件，企業(yè)也是可以解除勞動合同的，但是解除條件的出現(xiàn)不是那么容易的，而且變更勞動合同也要協(xié)商一致采用書面形式，所以無固定期限勞動合同將使企業(yè)用工自主權受到很大壓縮。如，前面提到的“老、弱、病、殘、弱”的員工，企業(yè)必須自己承擔下來，不能再隨意推向社會。這些規(guī)定，也使企業(yè)自由、有效配置人力資源方面受到相應限制。此外，新法還規(guī)定了用人單位用工不規(guī)范的，勞動者可以隨時解除勞動合同并且可以要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金。這些規(guī)定無疑使用人單位的用工風險有所增加。但是，新法的這些規(guī)定是針對標準用工而言。為了減少用工風險，企業(yè)可以選擇其他用工方式，甚至可以業(yè)務外包方式。因此，新法也給企業(yè)發(fā)出了另一個信號，即企業(yè)用工模式也應該更新觀念，不要局限在標準用工。

就其他用工方式而言，新法為企業(yè)提供了兩類，一類是勞務派遣，另一類是非全日制用工。其他用工方式作為標準用工的補充，其立法精神是要發(fā)揮它們的靈活性。但是，在我國的《勞動合同法》里面，勞務派遣的靈活性還沒有發(fā)揮出來，新法對勞務派遣限制的還是相當嚴格。而非全日制用工的靈活性體現(xiàn)得淋漓盡致，如非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同，非全日制用工的任何一方都可以隨時通知對方終止用工并且不需要支付經(jīng)濟補償金。非全日制用工可謂是“召之即來，揮之即去”，企業(yè)不會面臨太多的限制、責任和風險。因此，其它用工方式將來也會成為考慮的對象。

就業(yè)務外包而言，新法實施后也會催生我國的外包行業(yè)。管理大師彼得·德魯克曾說過：“在10年至15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發(fā)展的機會和活動、業(yè)務也應該采用外包形式。企業(yè)的最終目的不外乎最優(yōu)化地利用已有的生產(chǎn)、管理和財務資源。”換言之，作為企業(yè)只應做自己最擅長、最核心的業(yè)務，將自己不擅長、非核心的業(yè)務交給專長的企業(yè)去做。因為所有業(yè)務都自己做的話，必然導致用工規(guī)模的增加，用工規(guī)模增加必然導致用工風險的增加和成本的提高，不符合社會化分工的發(fā)展趨勢。目前，歐美日等地區(qū)外包市場已發(fā)展的相當成熟。Mckinsey公司調(diào)查研究表明，全球財富500強企業(yè)通過HR外包而使其勞工成本削減了25%-30%。可以預言，《勞動合同法》之后我國的外包行業(yè)也會加速成長起來，倡導專業(yè)化的分工是《勞動合同法》對社會經(jīng)濟的一個潛在的和深層次的影響。

3、用工規(guī)制嚴格，督促企業(yè)管理轉型

《勞動合同法》與《勞動法》相比，有以下幾個特點。一是大而化之的條款減少，明確具體的條款增多。《勞動法》是協(xié)調(diào)勞資關系的基本法，設計勞動領域的各個方面，但是《勞動法》只有100多條，而涉及勞動合同部分只有20多個條款，且很多條款都是原則性的、籠統(tǒng)的，不具有操作性。而《勞動合同法》主要是針對勞動合同進行立法，有近100個條款，對很多問題的規(guī)定都是具體的、明確的。如試用期的期限、工資如何確定等都是非常具體的。二是柔性條款減少，剛性條款增多。《勞動法》里面的很多條款都是柔性的，而《勞動合同法》的條款很多是剛性的。如《勞動法》關于無固定期限勞動合同成立條件要求三個條件同時具備，即勞動者在該企業(yè)連續(xù)工作滿10年，勞動者提出簽訂無固定期限合同，企業(yè)同意簽訂無固定期限合同。新法關于無固定期限合同的成立條件一旦出現(xiàn)，勞動者提出簽訂無固定期限合同，用人單位就必須簽訂。再如《勞動法》固定用人單位用工就需要簽訂書面勞動合同，不簽訂書面合同也沒有相應的懲罰措施。新法再規(guī)定用工要簽訂書面勞動合同的同時，還規(guī)定了不簽訂書面勞動合同的嚴重后果，比如支付雙倍工資、成立無固定期限合同等等。三是合法用工和違法用工作區(qū)分。《勞動法》盡管關于違法用工也有相應的法律責任，但是這些責任都是不明確的。《勞動合同法》關于違法用工的法律責任是十分明確的，很多情況企業(yè)違法用工所支付的成本都是雙倍的，如超期試用的，最后要給勞動者雙倍工資;拖欠勞動報酬的;最后要給勞動者1.5倍至2倍的工資;違法解除、終止勞動合同的，最后要支付給勞動者雙倍的經(jīng)濟補償金作為賠償金等等。因此，在《勞動合同法》之下，合法用工與違法用工作了明確的區(qū)分，合法用工企業(yè)的成本略有提升，違法用工的成本雙倍上升。

從分析《勞動合同法》的以上三個特點可以看出，新法對企業(yè)用工的規(guī)制越來越嚴格，同時也給企業(yè)勞動用工管理提出了更高的要求。要適應新變化，企業(yè)勞動用工管理必須轉型。由原來的“消極、被動、事后、缺位”管理轉向“積極、主動、事前、到位”管理。這一轉型的具體體現(xiàn)就是企業(yè)要有一套適合自身實際的規(guī)章制度。所以，將來企業(yè)人力資源管理的重點之一就是建立、完善企業(yè)的規(guī)章制度，通過制度和規(guī)則來約束、激勵、管理員工，而不是憑管理者的個人喜好來評判員工。如現(xiàn)實中企業(yè)常用解除勞動合同的理由就是說員工“嚴重違紀”，因為很多企業(yè)認為既然法律把什么是“嚴重違紀”的界定權交給了企業(yè)，就等于把生殺予奪的大權交給了企業(yè)，所謂“欲加之罪，何患無詞”，不服從領導安排、頂撞上司等等都成了“嚴重違紀”。其實利用“嚴重違紀”解除勞動合同并非企業(yè)想象的那么簡單。企業(yè)要用好這一條必須事先做好三點工作，首先要有規(guī)章制度，而且規(guī)章制度必須合法;其次，規(guī)章制度中必須對“嚴重違紀”作出明確的界定，因為“嚴重違紀”要求“對號入座”;最后，必須做好日常管理和取證工作，因為，辭退員工的舉證責任在企業(yè)。由此可見，《勞動合同法》之后，企業(yè)勞動用工管理的重心要在事前要做好鋪路工作，只有這樣企業(yè)用工管理才能走向制度化、規(guī)范化的軌道。

勞動合同法的出臺，對用人單位與勞動者之間出現(xiàn)的很多違法犯罪行為進行了明確的認定，一般情況下，勞動者與用人單位的矛盾和糾紛都可以在勞動合同法的相關法律規(guī)定上找到法律適用，司法機關按照勞動合同法的相關認定就可以進行合法的處理，用人單位和勞動者都應當嚴格遵守相關的規(guī)定。

勞動合同法實施條例全文

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