勞動合同是我國為了保護勞動者和用人單位之間的勞動關系進行設立的一類勞動文書，對我國的勞動者和用人單位十分重要。勞動者和用人單位不得隨意解除這類合同，要在雙方都認可的情況下進行解除這類合同。那下面小編就勞動合同約定解除權都有哪些解釋，這類法律問題為大家進行解答。　　

勞動合同中不可以隨意約定合同解除條件。　　

依據勞動合同法的規定，勞動合同的終止和解除都會導致勞動合同不再約束勞資雙方。　　

一、勞動合同的終止條件法定，當事人不能約定。　　

依據勞動合同法實施條例第十三條的規定：“　用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。”由此可見勞動合同的終止條件是法定的，當事人不得約定。　　

二、勞動合同的解除條件法定，用人單位可以間接約定。　　

依據《勞動合同法》第八十七條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”《勞動法》第九十八條規定：“用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”　　

從上述規定可知，用人單位不得違反法定條件解除勞動合同，反之，違反法定條件的解除不能成立，是無效的。也說明，即使勞動合同雙方在合同中約定了其他解除條件，仍因違反法定的解除條件致使解除不能成立。　　

雖然用人單位不能違反勞動法規定的條件解除勞動合同，但用人單位可以在法律規定的適用限度之內，通過合法程序間接達到約定解除條件的管理目的。　　

例如：勞動合同法第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　　

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;　　

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;　　

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;　　

但是在實踐當中由于每個用人單位的具體經營情況的不同，導致實際適用上述規定，必須通過民主程序制定且公告過的規章制度予以明確(詳見2010版齊精智律師)。用人單位可以通過制定規章制度的過程中，將解除條件予以書面明確，從而間接的體現在勞動合同當中，間接的達到事先約定解除勞動合同的用人自主權的管理目的。　　

但用人單位與勞動者依據《勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”不屬于約定解除條件，我們這里講的約定解除條件僅限于在簽訂勞動合同時，約定勞動法規定以外的解除條件的情形。　　

我國對這類合同的解除權在勞動者發生一些違法犯罪或是對公司的利益進行侵害時才有效的，另雙方經過友好協商，同意解除這類合同時才能夠進行相應的解除，勞動者可以保護自己的合法權益不受傷害。

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