一般來說，勞動者在與用人單位簽署勞動合同時，會約定接觸勞動合同的情形，對于不同的勞動者來說，由于與用人單位簽署的勞動合同不同，故而解除勞動關系的流程是不同的，根據(jù)勞動法的規(guī)定，公司解除勞動合同程序是怎樣的?

一、公司解除勞動合同的程序是怎樣的

用人單位單方依據(jù)《勞動法》第39條、第40條之規(guī)定解除勞動合同的，應當履行如下程序：

(1)制作書面解除勞動合同通知書，并且送達給勞動者，解除勞動合同通知書應當載明用人單位解除勞動合同的事實、理由及依據(jù)。

(2)應當事先將解除勞動合同理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。用人單位解除勞動合同與職工的利益密切相關，而工會是維護職工合法權益的組織，因此，在勞動合同解除時應發(fā)揮工會的作用以防止企業(yè)濫用權利，保護職工合法權益。用人單位將單方面解除勞動合同的理由事先告知工會，就能使工會及時發(fā)現(xiàn)單位違法解除、侵害職工權益的情況并予以制止。

(3)在解除或者時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

(4)用人單位依照法律有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)模趧趧诱咿k結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。

二、單位解除勞動合同的合法條件

(一)協(xié)商解除

根據(jù)《勞動》第36條“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同”，可知，如果雙方協(xié)商同意的，用人單位可以合法解除合同。

(二)法定事由

如果發(fā)生法定的事由，用人單位也可以依據(jù)法律的規(guī)定解除勞動合同：

勞動者主觀存在過錯

如果勞動者存在以下的主觀過錯夫的，用人單位可以依法解除勞動合同，而無須提前通知勞動者：

1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危而致使勞動合同無效的;

6)被依法追究刑事責任的。

2、勞動單位提前通知解除合同的情形。

當勞動者存在以下情形的，用人單位只要提前三十天以書面通知員工，或者額外支付一個月的工資，即可合法解除勞動合同：

1)勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

3、用人單位瀕臨破產的

當用人單位瀕臨破產時，只要依法履行相應的程序，可以解除勞動合同。不過即使用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，也應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

(三)約定事由。

如果勞動者與用人單位在時，在合同中實現(xiàn)約定了解除合同的事項，當約定事項出現(xiàn)時，勞動者有權合法解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件。

提示：例外情形

但是，需要提醒的是，即便用人單位有以上提到的合法解除合同的法定事由，但也受到一定的限制，即如果勞動者存在有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：

1)患或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

2)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;

3)在孕期、產期、哺乳期內的;

4)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

幽若公司不按照既定的流程解除勞動關系，勞動者的權益因此而受到侵害，此時是可以書寫訴狀之后，向人民法院提出訴訟請求的，一般來說，公司為了維護形象，為自愿支付一定的經濟賠償金。

是否可以同時簽兩份勞動合同

沒蓋章的勞動合同有效嗎

2020試用期解除勞動合同需要賠償嗎