在企業(yè)工作的員工，試用期過了之后，就可以直接和用人單位簽訂勞動合同，并確認(rèn)勞動關(guān)系了，如果不在用人單位工作了的話，就需要和企業(yè)解除勞動關(guān)系，并簽訂解除勞動合同，解除勞動合同時(shí)可以申請勞動代通知金，那么解除勞動代通知金計(jì)算方法是什么?

一、解除勞動代通知金計(jì)算方法是什么?

按照勞動者上月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照勞動者解除合同前12個(gè)月平均工資計(jì)算。

賠償金，雖然是按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍計(jì)算，但是二者性質(zhì)不同，一個(gè)是合法解除合同給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，一個(gè)是違法解除合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任。

用人單位違法解除合同，支付賠償金的，不需要支付。

在符合《勞動合同法》第40條規(guī)定的三種情況下，要是用人單位以額外支付勞動者代通知金而及時(shí)解除勞動合同的時(shí)候，那么關(guān)于代通知金的計(jì)算方法都有哪些，《實(shí)施條例》規(guī)定“代通金”的支付標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)以上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，但只以單月的工資為準(zhǔn)，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進(jìn)和形成和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。所以，結(jié)合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個(gè)月的“工資標(biāo)準(zhǔn)”，應(yīng)當(dāng)是指勞動者的正常工資標(biāo)準(zhǔn)。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個(gè)月的平均工資確認(rèn)。

根據(jù)勞動合同法第四十條之規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

由此可知，法律明確規(guī)定，適用代通金的情形只有勞動合同法第四十條特定的三種情形。

用人單位支付勞動者的代通知金一般情況下是按照勞動者上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付的。但要是勞動者上月工資標(biāo)準(zhǔn)過高或過低的，那么可按照解除勞動合同之前勞動者12個(gè)月的平均工資支付。

很多人可能不知道這個(gè)代通知金是如何計(jì)算的，所以在離職的時(shí)候也并沒有留意到這個(gè)事情，根據(jù)我們國家的勞動合同法，同時(shí)也要根據(jù)當(dāng)時(shí)事件的實(shí)際情況來進(jìn)行判斷，法律也明確的規(guī)定了在什么情況下可以申請。

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