當我們開始為某個單位付出勞動并且拿到報酬時，那么其實勞動關系就已經產生了。但是什么東西都是有一個范圍的，那么對于勞動關系范圍應該有個什么樣的界定原則呢？生活中我們肯定沒有思考過這樣的問題，下面就讓我們結合有關規定一起來了解下吧。

一、用人單位的認定意義

勞動法對勞動關系雙方當事人的界定是用人單位和勞動者。用人單位是 指依法成立，雇傭勞動者并對勞動者進行管理的特定組織;勞動者則是指提 供勞動力，接受用人單位雇傭而在用人單位規章制度管理下的自然人。不伺 國家的在華企業在自己的《員工手冊》或《就業規則》中可能不出現用人單 位和勞動者這兩個詞語，可能使用“雇主和雇員”、“公司和員T”這樣的表 述，但還原到法律層面，均可歸納為用人單位和勞動者兩類。

用人單位是與勞動者相對應的勞動法律關系的另一方主體，是我國勞動 法的特定概念，是依法招用和管理勞動者，與之形成勞動關系，并支付勞動 報酬的勞動組織。勞動法對勞動關系進行調整時，賦予用人單位以使用勞動 力的資格。用人單位只有取得了支配一定財產的法律資格，才能進一步取得

支配勞動力的資格，成為勞動法律關系的主體。用人單位在勞動法上承擔了

很多法定責任，比如給勞動者按時足額支付勞動報酬和繳納社會保險，在解 除和終止勞動關系時給勞動者支付一定的經濟補償金，在勞動者發生一定級 別工傷時給予特定補助金等。認定一個組織是否是用人單位，關切到很多勞 動法上的義務和責任分配，極為重要。

企業HR在進行日常勞動人事管理中，也經常會被自己是否是適格的用 人單位主體而迷惑。比如，外國企業在中國的代表機構、實行企業化管理的 事業單位是否是勞動法認可的用人單位，這需要法律上的明確承認。如果勞 動法上不承認這種用工主體是勞動法上所稱的用人單位，那么其與勞動者之 間的民事關系則不再受勞動法的調整，而歸一般的民事法律調整。從保護勞 動者的角度出發，立法應當將建立勞動關系的全部用工單位納入到法律上的 用人單位里面。之前各地出臺的勞動合同立法或多或少地貫徹了這一理念， 新近出臺的《勞動合同法》更是作了更為明確的規定。

二、用人單位的認定范圍與方法

一般認為，中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞 動關系，即勞動者事實上巳成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有 償勞動，就應該認定該企業或組織就是適格的用人單位，相應地享有勞動法 上的權利，并承擔義務和責任。

關于用人單位法律上的界定，應該說我國《勞動法》和原勞動部《關 于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》中作了比較明確的規定。《意見》 第一項適用范圍中規定：“國家機關、事業組織、社會S體實行勞動合同制 度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員;實行企業化管理的事業 組織的人員;其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞 動關系的勞動者，適用《勞動法》對《勞動法》上用人單位的認定作了 進一步地補充。

《勞動合同法》對用人單位的規定應該說是比較寬泛的，基本上除了國家 機關公務員或參照公務員管理的事業單位和組織外，其他企業、社會組織和 機構都可以被認定為是用人單位。

《勞動合同法》第二條第一款規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關 系，訂立、屐行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”《勞動合同法》 第二條第二款則規定：“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系 的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”根 據以上規定，對于普通事業單位、社會機構等這些特定組織的判定，在法律 上已經不存在模糊理解，應當統一被認定為是用人單位。

《勞動合同法》第九十六條還規定：“事業單位與實行聘用希I的工作人負 訂立、履行、交更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另 有規定的，依眠其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。”這條主要是 對于具休適用《勞動合同法》的附則性規定，對T有關法律法規有特別規定 的、應當適用有關法律、法規的規定。

三、勞動者的認定范圍與方法

《勞動合同法》和《勞動法》都沒有對勞動者進行法律上的明確定義， 所以對勞動者的認定目前還主要立足于有關政策法規的立法基礎。根椐原勞 動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》的規定：“廠長、經理 是由其上級部聘任(委任)的，應與聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實 行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應根據《中華人民共和國 公司法》中有關經理和經營管理人員的規定與董事會簽訂勞動合同。”但這條 規定僅僅是從訂立勞動合同的角度來談的，并且這個規定年代比較久遠。

一般認為，對勞動者的認定可以結合其特征來具體把握：第一，勞動者 受雇于用人單位，并在用人單位的管理和指揮下從事勞動;第二，勞動者在 用人單位處獲得工資或相當于工資的報酬;第三，勞動者是具有獨立身份的 自然人。符合以上三條者，即可被認定為勞動者。至于用人單位總經理以下 的髙層管理人員是否是勞動者，我們認為一般還是可以被認定為勞動者的, 畢竟其受蓳事會的聘用提供勞動，也受企業規章制度的日常管理。至于其是 否有必要區分于一般員T.或弱勢勞動者，則在法律有特別規定時才能作此理解。

以上就是關于如何界定勞動關系范圍的一些詳細解答，從中我們不難看出勞動關系的范圍主要就從兩點出發。一是是否為用人單位工作，二是有沒有報酬。基本上滿足以上就是已經形成勞動關系，也就是存在于勞動關系范圍里。希望以上內容能夠幫助到你。

原單位未解除勞動關系能否入職新單位

哪些情形屬于事實勞動關系

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？