在我國，勞動者到了一定年齡是可以退休的，并且可以享受到退休福利，但還是存在一定老年人在年齡到了退休年齡，依舊選擇工作，那么這樣還是可以形成勞動關系嗎？有些人對此有疑問，接下來我們一起來了解一下勞動法對老年人勞動關系的具體規定是怎樣的。

一、法律對勞動者年齡沒有上限規定。

法律沒有禁止用工單位聘用超過60歲的勞動者，超過60歲依然可以成為勞動者。我國《憲法》規定，中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。勞動權作為公民的基本權利，我國每一個公民都應享有。對公民權利的剝奪和限制，必須由法律、法規明確規定。

我國《勞動法》中僅規定禁止雇傭16周歲以下的未成年人，我國法律未禁止企業、事業單位及個體工商戶招聘已超過法定退休年齡的勞動者，這表明我國對于公民行使勞動權利和履行勞動義務的年齡下限作出了禁止性規定，而我國法律沒有對勞動者的年齡上限進行限制，只要公民年滿16周歲直至死亡，都具有行使勞動的權利。用人單位聘用已到法定退休年齡的勞動者的行為不屬于違法行為，其形成的勞動合同不屬于無效合同的范圍。因此，達到法定退休年齡繼續為用人單位工作的勞動者，屬于勞動法調整的對象。

根據《勞動合同法》第四十四條的規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止，也就是說，勞動者領取基本養老金之日，勞動合同的法律效力依法被消滅，未領取基本養老金的，勞動合同的法律效力依然存在。

二、我國現行勞動法律法規對勞動者退休年齡沒有規定

關于勞動者法定退休年齡的規定，是賦予勞動者休息的權利，不是剝奪勞動權。公民可以行使權利，也可以放棄休息權利。當公民達到法定退休年齡，沒有辦理退休，未享受養老金作為生活保障，依然與用工單位建立用工關系的，應當為勞動關系。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”。根據上述規定，未達到法定退休年齡的非退休人員，未享受養老金作為生活保障，繼續與用工單位建立用工關系的應該認定為勞動關系。

三、勞動關系和勞務關系的判定

對于超過退休年齡的勞動者，存在不同情形：

1)已辦理退休手續、享受退休金待遇的，退休后繼續出來工作的;

2)在單位工作到退休年齡后，辦理了退休手續并領取退休金，但仍繼續在這家單位工作的;

3)在單位工作達到退休年齡但因各種原因未能領取退休金，仍繼續在這家單位工作的;

4)超過退休年齡(但因各種原因未能領取退休金)仍然繼續出來工作的;

對于第一種情形，無爭議，就是勞務關系。

對于第二種情形，也無爭議，是勞務關系。

第三、四種情形則非常有爭議，司法判例中有認定是勞動關系的，也有認定為勞務關系。

綜上所述，關于老年人勞動關系，在法律上依舊是成立的，勞動法并沒有限制勞動者的年齡，只是不準16周歲以下的未成年人工作，就算是到了退休年齡，如果勞動者放棄退休的機會，要求繼續工作還是可以的，與正常一樣，退休只是一種權利，可以接受，可以放棄。

如何確認勞動關系

哪些情形屬于事實勞動關系

怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關系