勞動者和個體經營戶勞動關系的認定與否關系著是否受勞動法的保護，勞動法只保護確實存在的勞動關系，那么到底如何認定雇員和個體經營戶之間的勞動關系，其中相關的法律問題又有哪些呢，下面就由小編來告訴大家。

一、如何認定雇員同個體工商戶勞動關系

我國《勞動法》第2條明確規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和形成勞動關系的勞動者，適用本法?！痹撘幎ū砻鳎焊黝惼髽I的勞動關系和個體經濟組織的勞動關系都歸勞動法調整。

我國《民法通則》第26條對個體工商戶的概念進行了界定，即公民在法律允許的范圍內，依法經核準登記，從事工商業經營的，為個體工商戶。

區分勞動關系和雇傭關系，從關系主體的范圍看，勞動關系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位;而雇傭關系的主體范圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關系。從關系主體間的地位上看，勞動關系中勞動者與用人單位之間具有隸屬關系，勞動者應當遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的管理;在雇傭關系中，用人單位的各項規章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者在實際工作中是相對獨立的，兩者之間不存在隸屬關系。

二、勞動關系認定的三大標準

(一)用人單位和勞作者符合法律、法規規定的主體資格。

(二)用人單位依法制定的各項勞作規章制度適用于勞作者，勞作者受用人單位的勞作辦理，從事用人單位安排的有酬勞的勞作。

(三)勞作者供給的勞作是用人單位業務的組成部分。

這三條規范實際包括對“用人單位”、“勞作行為”、“勞作者”三方面的調查?！坝萌藛挝弧庇斜匾俏覈鴦谧鞣ㄖ械摹捌髽I、個別經濟組織等”。而“勞作行為”是勞作者在用人單位的辦理下，從事具體勞作，并取得酬勞的過程?！皠谧髡摺蓖瑯佑斜匾邆浜戏ǖ馁Y格。

留意收集以下依據如果勞作者發現用人單位沒有與自己簽訂勞作合同的，就要留意收集以下依據了，以備不時之需。

(一)工資支付憑據或記載(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記載。

(二)用人單位向勞作者發放的“工作證”、“效勞證”等能夠證明身份的證件。

(三)勞作者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記載。

(四)考勤記載。

(五)其他勞作者的證言等。概括來說，勞作者就是要留意收集自己的收入憑據、與用人單位有關的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞作者施行辦理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報銷憑據等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效依據。總歸一句話，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。

綜上所述，認定勞動者和個體經營戶勞動關系是要根據相關的事實、證據等進行認定的，小編已經在上文中為大家整理了相關的法律法規知識，如果想要了解更多關于二者的法律知識，可以咨詢我們相關律師。

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