其實在現實生活當中，很多人在和用人單位發生勞動糾紛以后，在向法院提起的訴訟過程當中才發現，其實自己并不是屬于正常的勞動關系。因此，一些自己認為比較合法的權益，其實并得不到法律的支持。所以在下文當中小編將詳細為大家介紹一下在我國什么是標準勞動關系?

一、在我國什么是標準勞動關系?

(一)勞動者和“勞動法”規定范疇內的用人單位是建立勞動關系的主體;

(二)勞動關系是勞動者與用人單位在勞動過程中以勞動力和相應的報酬作為對價建立的社會經濟關系;

(三)勞動關系存續期間，用人單位對勞動者具有用工管理權，雙方形成人身隸屬關系。

二、勞動關系中存在的問題主要有哪些?

1、企業以人為本經營理念的缺失。

構建和諧社會，一個很重要的理念就是以人為本。很多企業經營者和管理人員卻缺乏人本管理理念，不把改善員工的工作條件和安全保障當作企業的社會責任，而一味地壓低勞動力價格，延長勞動時間，極易造成勞動關系緊張。非公有制企業，特別是在一些加工生產企業里，只注重產品、利潤，而忽視生產安全，在這些企業老板的眼里，產品和利潤遠遠高于工人的價值和人身安全。

2、用人單位違反和規避勞動法律法規。

有的企業是因為經營管理者缺乏勞動法方面的知識而導致執法不力，而多數企業卻是經營管理者故意不執行或變相降低法定最低勞動標準。有的企業主漠視國家勞動法律，根本不與勞動者簽訂勞動合同，或者鉆法律的空子，以勞務關系為名規避與勞動者簽訂勞動合同，從而逃避承擔為勞動者購買各項社會保險的義務;許多企業規章制度本身與國家法律法規相抵觸，如有的企業以當地最低工資標準作為職工工資標準，更有許多用人單位在招工過程收取勞動者證件、押金，拖欠勞動者工資成為一種經常性的現象;有的企業主阻撓勞動者組建工會，通過使用親信或者由自己的親屬擔任工會主席，從而達到控制工會的目的;。

3、雇主組織發育不健全。

雇主組織是私營企業主自愿加入、在勞資關系談判機制中代表雇主利益的組織。然而，從內在動機看，我國長期實行計劃經濟體制，私營經濟發展時間短、規模小，沒有或者缺乏組建雇主組織的內在動力;從勞動力供求關系看，這些私營企業主面對的又是分散的、無組織的勞工群體，勞動力供大于求、“強資本弱勞工”的格局決定著雇主主導勞動力市場的局面將長期存在;從社會環境看，我國勞動法制不健全，加上一些地方政府偏離公共管理目標的管理政策等因素的作用，資本持有者更為驕橫。這就決定了在勞資博弈過程中，雇主缺乏強大的對手，既沒有組織起來的內在動力，也缺乏組織起來的外部壓力。從而導致我國雇主組織職能很不到位，沒有能發揮“對內自律，對外代表”的作用，協調勞動關系的內部機制還處于缺失狀態。

4、職工依法維權和自我保護意識的缺失。

從對調研和職工來信來訪中掌握的材料進行分析后發現，發生勞動爭議、前來投訴的職工缺少基本的法律知識，缺乏證據意識，常常要花費很多口舌向他們介紹法律知識和法律程序，查處的難度也很大。很多職工缺乏基本的自我保護意識，比如根本不了解職業中毒和職業病的識別與危害，所以，都是在超過了投訴時間期限的范圍才報案，有些甚至在一兩年之后才意識到自己中毒或得了職業病，造成嚴重后果。職工是創建和諧勞動關系的重要參與者，缺乏自我保護意識也是他們權益易受侵犯的重要原因之一。

5、企業工會組建遇阻、發揮作用更難。

目前的現狀是，許多非公企業沒有組建工會，自然也就談不上企業工會作為。即使成立了工會，有些卻成為“老板工會”或企業的管理機構，而沒有真正成為代表職工利益的組織，使得企業行政與職工缺少溝通的載體。這主要是由于當前的工會管理體制決定了企業工會的經費、人員都受制于企業，在勞動力嚴重供大于求的狀況下，勞動者一旦與企業發生矛盾，企業工會干部往往不得不更多地考慮自己的飯碗、工會組織的利益，使工會在表達和維護勞動者利益上處于兩難處境。

6、工會目標和作為扭曲。

我國建立了產業與地方相結合、全國統一的工會體制，但長期實行的計劃經濟體制導致工會組織的獨立性和職能的完整性都受到很大削弱，工會工作往往局限于處理一些事務，在許多企業也就是“打球、照相、發電影票，年終搞點福利”，而工會作為集體勞權表達者和維護者的職能卻沒有很好地得到落實，工會與用人單位通過平等協商、簽訂集體合同這個最基本的手段卻在實踐中流于形式。工會維權對象的主體—職工群眾生活在基層，這就決定了工會工作的重點在企業。企業工會作為基層組織，了解用人單位和勞動者的情況，在協調勞動關系方面，尤其是處理集體勞動關系方面，具有不可替代的作用。現實情況是，企業工會客觀上雖然做了大量工作，但近年來我國企業勞動爭議卻持續大幅度上升。根據國家統計局的數字，從1994年到2003年，勞動爭議總數量由1.91萬件增長為22.6萬件，參與勞動爭議的總人數由7.78萬人增長為80萬人，增長率為10倍左右。需要關注的是集體爭議件數只占勞動爭議總數量的6%左右，但集體爭議人數卻占勞動爭議總人的2/3左右。然而，這些集體爭議大都并非由工會代表勞動者提起的，而是由勞動者自發提起的。這一數字很具體地說明了目前工會與勞動者之間的關系狀況，也說明了中國工會在勞動關系中的作為發生了嚴重扭曲。

我們可以看出，標準的勞動關系是指雙方確實形成了勞動力和相應的報酬，雙方形成了管理與被管理的關系等。另外其實在現實生活當中，勞動關系還存在一些需要社會各界逐步解決的一些問題，這樣才能權衡勞動關系當中的裨益。

如何收集證據證明勞動關系的存在？

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？