要是用人單位想要開除單位職工的話，這必須要符合《勞動合同法》中規定的開除情形才可以，不然單位的行為就是違法的，此時要承擔不利的法律責任。那現實中應當怎樣開除單位職工才好呢?我們一起通過下文進行了解。

一、用人單位開除職工的法律依據

開除，其實質是單位單方解除了與員工之間的勞動關系，其性質屬于一種單方的解除權利，如果拋開特殊的法規不計，則此種權利的最基本的法律依據是《勞動法》第二十五條的規定。這種權利的性質本身是一種形成權，可依單方的意思表示而產生相應的法律效力，不需要對方同意或者接受。形成權的行使不得附條件與期限，一旦行使，就產生了相應的法律效力，這種法律效力，是約束雙方的。至于這種權利的行使，是否得當，則另行討論。

二、開除員工的程序是什么

1、認定員工嚴重違紀，必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律規定，行政法規以及政策性規定，并已經向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。只有依據合法有效的規章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機構或者司法機關的判案依據。所以用人單位一定要建立起合法有效地規章制度，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。

2、規章制度只有公示過才能對員工產生法律效力。勞動合同法第四條規定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。如果用人單位沒有證據證明規章制度已經公示或者向勞動者告知的話，該規章制度不能作為辭退勞動者的依據。所以用人單位一定要將該合法有效地規章制度公示或者告知勞動者，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。

3、必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度。如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據，就算是勞動者真的嚴重違紀，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據，就要敗訴，法律講究的是證據。因此在員工發生嚴重違反規章制度的情況下，用人單位應該及時取證。實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備查是最有效和便利的方法。

4、履行通知工會和本人的程序。《勞動合同法》第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，用人單位做出解除勞動合同的決定后一定要通知工會。另外應該注意的是，最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋(二)第一條規定，因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。因此，用人單位在做出解除勞動合同的決定以后，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在于用人單位，如果用人單位不能舉證已經將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。

這也是出于對勞動者利益的保護，預防單位隨意開除勞動者，損害其合法利益。至于開除職工的程序，各個單位內部的要求都不太一樣，建議事先了解清楚，這樣才能更好的維護自身的利益。

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