在勞動關系建立之后，并非就意味著勞動關系處于靜止狀態。有些女職員在懷孕之后，可以會向勞動關系提出離職申請，但是根據我國相關法律的規定，懷孕并非屬于可以解決勞動關系的法定事由，那么，若懷孕了公司提出協商解除勞動關系是否會被受理?

一、懷孕了公司提出協商解除勞動關系是否會被受理？

《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。協商解除是法律賦予用人單位和勞動者的權利，任意一方都可以向對方發出協商解除勞動合同的協議，經雙方達成一致意思表示，即可達到解除勞動合同的目的;該種方式解除雙方的勞動關系，往往能夠緩和雙方的勞資矛盾，達到和諧處理勞動關系的目的，在實踐中常常被運用。

協商解除勞動關系體現的是雙方在自由協商、意思表達一致的基礎上就勞動關系的結束做出了雙方明確的約定，只要是雙方意思的真實表達，不違法法律、或行政法規的強制性規定的，法律是允許的。

但是有兩種情況是例外的：

1、存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的;

2、存在重大誤解或者顯失公平情形;存在以上兩種情況，當事人請求撤銷的，人民法院會予以支持。但是請求撤銷的人員應當對存在以上情況承擔舉證責任。

二、哪些情況下可以解除勞動關系

合法勞動關系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權利義務即行終止：

1、雙方合意解除勞動關系

在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。協議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。

2、過失性、非過失辭退

過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況)：

(一)勞動者患病或者因工損傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

3、裁員和辭職

用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業解除勞動關系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富余人員辭職按國務院有關規定是允許的，同樣也導致勞動關系的解除。

4、主動提出解除勞動合同

《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：

(一)在試用期內;

(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

5、勞動合同終止導致勞動關系的自然解除

《勞動法》第23條規定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”

有些女職員在懷孕之后，為了長期安胎等的需要，會向懷孕了公司提出協商解除勞動關系，若此時符合勞動合同中約定的解除勞動關系的事項，用人單位是會受理的，且協議的結果會發生法律效力，但是職員不會得到企業單位的經濟補償。

如何收集證據證明勞動關系的存在？

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系

確認勞動關系的依據有哪些