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我們都知道，現(xiàn)在工作時，用人單位都會約定試用期。根據(jù)我國法律的規(guī)定，首先試用期期限是不能超過六個月的，其次需要根據(jù)簽訂的勞動合同的期限確定試用期期限。那實踐中，試用期滿后可以延長嗎？我們一起在下文中進行了解。

一、試用期滿后可以延長嗎？

《勞動合同法》第19條規(guī)定，勞動合同期限不足1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。按照這一規(guī)定，用人單位與勞動者訂立勞動合同時約定的試用期，不得以任何理由再作延長，否則，即違反法律規(guī)定。用人單位對于在試用期間被證明不符合錄用標準的勞動者可以解除勞動合同，也可以根據(jù)單位的具體情況不解除勞動合同，但不得對簽訂的勞動合同增加附加的條件。

二、單位口頭承諾的福利有效嗎

很多用人單位在招錄新員工時，為了將其留住，都會在面談時給出一些承諾，如薪酬、社保、出國深造機會等，從而使得應(yīng)聘者最終將就業(yè)選擇留給了自己。但往往當正式簽訂勞動合同時，勞動者或迫于情面或法律意識的缺乏或過于相信單位的口頭承諾，總是未將面談時公司對自己的承諾在勞動合同中做出確認和體現(xiàn)。這樣做的最終結(jié)果是，即使爭議發(fā)生，勞動者也很難維護自己的合法權(quán)益。

主要是因為“口頭承諾”在仲裁和訴訟中很難發(fā)揮作用，而造成此問題的更深一步原因在于勞動者舉證太難。由于“口頭承諾”這樣一種極為隨意的表達方式，很難在事后讓第三方客觀地知曉當時發(fā)生在當事人雙方的具體事件，即所謂“口說無憑”。因此，用人單位和勞動者應(yīng)當在入職簽訂勞動合同時，就將雙方約定的各項內(nèi)容約定明確，尤其是勞動者。如此，一旦發(fā)生相關(guān)爭議，也可要求按照勞動合同約定執(zhí)行，從而保護己方的合法權(quán)益。

勞動合同法中明確規(guī)定了試用期的期限，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動合同的期限以及工作的實際需要，在法定的范圍內(nèi)約定試用期。有的用人單位過了約定試用期后一直不轉(zhuǎn)正，勞動者要知道試用期滿后能否延長，不能平白無故被單位坑騙。另外，對于單位口頭承諾的福利有效嗎這一問題，勞動者要心里有數(shù)，口頭承諾很難發(fā)揮作用，在舉證時對勞動者很不利。

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