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大家在工作中在和用人單位正式成為勞動關系之前都會有一個試用期的過程，試用期的過程能夠更好的讓勞動者和用人單位了解雙方之間是否達成共識。而在試用期內，勞動者也應該較好的保護自己的合法利益，那么一般來講約定試用期要注意什么內容呢？律霸小編馬上為你做詳細解答。

一、應該如何約定試用期

1、約定的試用期超過法律規定的最高時限。

勞動合同法第十九條對不同期限、不同種類的勞動合同，規定了長短不同的試用期，如果用人單位與勞動者約定的試用期超過了法律規定的最長時限就是違法的。這里要指出的是，法律只對試用期的最長時限有要求，用人單位與勞動者約定的試用期只要等于或者短于法律規定的最高時限，都是合法有效的。

2、同一用人單位與同一勞動者約定了超過一次的試用期

勞動合同法第十九條第二款明確規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”假定某一勞動者與用人單位已經約定過了一次試用期，如果該勞動者在同一用人單位內調換了新的工作崗位，在此情況下，如果用人單位因此而又與他約定了一次試用期，則這一次的約定就是違法的，因為違反了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的法律規定。

3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，約定了試用期的。

勞動合同法第十九條第三款規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”按照這一規定，如果某一企業只與勞動者簽訂了二個月的勞動合同，卻同時約定試用期為三十天，則這一試用期的約定就違反了法律的強制性規定，是違法的。

4、勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的。

勞動合同法第十九條第四款規定：“勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”如果某一用人單位與勞動者簽訂了為期六個月的勞動合同，同時約定試用期也為六個月，則這一試用期的約定就是違法的。法律此時認定用人單位與勞動者約定的六個月的期限為勞動合同期限;如果用人單位與勞動僅約定了試用期，而沒有約定勞動合同的期限，則這一試用期的約定也是無效的。

法律作這樣的規定，是為了防止一些用人單位濫用試用期，利用勞動者在適用期的工資相對較低，同時解雇處于適用期的勞動者也相對容易的特點，侵害勞動者的合法權益。

二、約定試用期要注意什么

勞動合同試用期約定：

1、書面約定。

2、期限限制：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

3、解除限制：以前勞動法是不符合錄用條件、醫療期、不勝任、違紀違法的是在試用期是可以解除的，而新勞動合同法新增幾條限制也就是用人單位客觀條件發生重大變化與經濟性裁員的試用期不能解除勞動合同。

4、如果試用期不符合條件必須解除的需提前3天通知才能得以解除。。

5、試用期違法約定的，需支付2倍工資經濟補償金。

三、違法約定試用期要承擔什么責任

根據本條的規定，用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。根據這一規定，用人單位違反本法規定，與勞動者所約定的試用期，如果還沒有實際履行的，由勞動行政部門責令用人單位予以改正，使之符合本法的規定;如果無效的試用期約定已經實際履行，則由用人單位以勞動者月工資為標準，按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

賠償金是承擔違約責任的一個重要方式，其是指合同當事人一方違反合同約定，而給對方造成損失的，應給予一定數量貨幣進行賠償。給付賠償金的前提必須是一方違反合同約定，給另一方造成了實際損失。

試用期的約定不是沒有規定的，在我國，勞動者試用期的期限約定是根據簽訂的勞動合同期限而定的，同時，試用期也不是口頭約定的，也是需要當事人進行書面約定。至于約定試用期要注意什么，上文作出了詳細的解答。如果用人單位違法約定試用期的話，那么也是需要承擔相應的法律責任的。