我們知道，勞動者與用人單位之間是可以建立勞動關系的，而對實踐中對勞動關系的認定也是比較難的。社會中有部分勞動者是不受勞動關系保護的，究竟哪些勞動者不受勞動關系保護呢？以下是具體介紹。

明明也是工作，卻沒有和單位形成勞動關系，受了傷害也不被勞動法保護——海淀法院日前發布調研結果，公布四種似是而非的“勞動關系”，以提示勞動者注意。

1 “在校生”兼職

案例：

小李為全日制在讀碩士研究生，讀書期間，一直在一家教育培訓機構任兼職語文老師。后雙方發生糾紛，小李以教育培訓機構未與其簽訂書面勞動合同為由提起勞動仲裁、訴訟，要求教育培訓機構支付未簽訂勞動合同的二倍工資賠償。結果是，小李主張的“勞動關系”未被仲裁機構及法院采信，索要二倍工資也未獲得支持。

法官釋法：

本案中，小李雖年滿十六周歲，符合建立勞動關系的年齡條件，但小李在教育培訓機構擔任語文老師期間同時具有“在校學生”身份，工作活動屬于脫產學業外的兼職性質。因此，在校學生在外兼職、為完成學校安排的社會實習、自行從事的社會實踐活動等，一般無法被認定為勞動關系。

2 退休人員“返聘”

案例：

老林為一家企業的技術人員，在年滿六十周歲時辦理退休手續并開始享受養老保險待遇。因企業技術改革需要，老林被返聘成為技術總監。此后，老林以企業未向其支付平日延時加班工資、未安排其職工帶薪年休假等為由提起勞動仲裁、訴訟，但均因雙方間不構成勞動關系而未獲得支持。

法官釋法：

勞動合同法規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。且相關司法解釋明確規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向法院提起訴訟的，法院應當按勞務關系處理。因此，在返聘期間，老林僅能與用工單位建立勞務關系，而老林主張的加班費及職工帶薪年休假均是勞動者基于勞動法、勞動合同法所享有的權益。此種情況下，法院建議返聘人員與用工單位訂立書面勞務協議，對勞務報酬的標準、計算方式等問題作出明確約定，以避免維權無據。

3 協議承包

案例：

劉某經人介紹與一國企后勤部門訂立三年期保潔與垃圾清運協議。三年后，企業未與劉某續簽協議。劉某提起勞動仲裁、訴訟，主張雙方間存在勞動關系并要求企業支付勞動合同到期終止未續簽的經濟補償金，但因雙方間不構成勞動關系未獲支持。

法官釋法：

本案中，雙方所簽訂的協議并未在名稱上明確為“勞動合同”，而根據協議內容看，雙方間的法律關系也并非勞動關系，更接近于承攬合同關系，即承攬人按照定作人的要求，以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同關系。因此，劉某不能依據勞動法、勞動合同法等法律主張經濟補償金。

4 “家政服務員”

案例：

徐某經私人介紹，到王家擔任“家政服務員”。雙方口頭約定，徐某需工作六個月，工作期間無雙休日及法定節假日。六個月后，徐某向王家提出，要求王家支付雙休日及法定節假日加班費。雙方協商未果，起訴到法院，但法院沒有支持徐某的訴訟請求。

法官釋法：

依照勞動法、勞動合同法的相關規定，我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織、國家機關、事業單位、社會團體可以與個人建立勞動關系。因此，在法律層面上，“自然人”無法成為勞動法意義上的“用人單位”。本案中，徐某提供勞動的對象為“王家”，即自然人主體，所以，王家無法成為勞動法上的“用人單位”，雙方也就不存在法律意義上的“勞動關系”。

法官介紹，根據以上案例，特殊 “勞動者”應仔細辨認與單位發生的糾紛是否屬于法律意義上的勞動爭議糾紛。如糾紛性質并不屬于勞動爭議糾紛，則無需向仲裁機構提起仲裁申請再以同樣理由訴至法院，這樣，不僅浪費了時間、精力，又增大了維權成本，也不會得到滿意的結果。法官建議，這種情況下，當事人可以以侵權、合同違約等案由直接向法院提起民事訴訟。

原來，“在校生”兼職、退休人員“返聘”、協議承包以及家政服務員是不受勞動關系保護的，也就是說這些人是不能夠建立勞動關系的。實踐中還需要大家多注意，如果由此發生法律糾紛的話，小編建議及時咨詢律霸的在線律師。

勞動關系如何認定

事實勞動關系有哪些情形呢 ?

勞動關系和勞務關系的區別有哪些