一、勞動法規(guī)定病假怎樣扣工資

病假與醫(yī)療期的問題，現在全國尚沒有統(tǒng)一的計算規(guī)則。以上海為例，1995年原上海市勞動局《關于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》中明確，員工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內的，病假工資按以下方式計算：

1、員工連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發(fā);

2、員工連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發(fā);

3、員工連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發(fā);

4、連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發(fā);

5、連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發(fā)。

員工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以上的，由企業(yè)支付疾病救濟費，不再按照上述標準支付。

二、病假中的本人工資該如何確定

2003年原上海市勞動和社會保障局在《上海市企業(yè)工資支付辦法》中指出，在制度工作日內請病、事假等的日工資，按以下原則計算出月工資基數除以發(fā)生當月的計薪日確定：

1、勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定;

2、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議;

3、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

所謂計薪日，就是給予薪酬的日期，主要是指法定節(jié)假日和制度工作日。這一點，在2008年原勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》已經予以明確：平均月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天。當然有些企業(yè)拿當月實際計薪日來作為計算依據，法律沒有禁止，也不能說錯。

總結一下，病假工資=正常工資-請假天數×(月工資基數÷計薪日)。

關于醫(yī)療期，2002年上海市人民政府《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標準的規(guī)定》中規(guī)定："醫(yī)療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月;以后工作每滿1年,醫(yī)療期增加1個月，但不超過24個月。"這一計算方法，與其他很多省市不太一致?？绲貐^(qū)工作的勞動者需要注意。

至于請病假是否有上限，法律上沒有規(guī)定。從病假的含義上看，疾病不是員工自身所能控制的，而病假是對員工疾病期間的一種待遇，不應該設有上限。但是公司可以對員工請病假的手續(xù)要求作出規(guī)定，避免員工濫用病假。

病假工資的計算，首先要確定兩個變量，一是病假工資的計算基數，二是病假工資的計算期限。勞動者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內的，勞動合同期滿的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。用人單位違法終止勞動合同的，用人單位應當按照經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金，面對這種情況一方面可以跟公司做協(xié)商賠償處理;另一方面可直接申請勞動仲裁。

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