勞務派遣是勞動力市場用工的一種新模式，包含了派遣單位、勞動者和用工單位三方。由于勞務派遣不同于通常的勞動關系，我國勞動合同法在特別規(guī)定設專節(jié)對其作了規(guī)定，此外人社部還專門出臺了部門規(guī)章用以規(guī)范勞務派遣關系。那么勞務派遣勞動關系爭議如何解決?

一、勞務派遣的性質(zhì)

勞務派遣是指勞務派遣單位受特定用工單位委托招聘勞動者，并與之簽訂勞動合同，將勞動者派遣到用工單位工作，其勞動構成由用工單位管理，其工資、福利、社會保險費等由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者，并為勞動者辦理社會保險登記和繳費等項事務的一種用工形式。簡單而言，勞務派遣涉及三方，即勞務派遣單位、派遣員工和用工單位。勞務派遣單位與派遣員工系勞動合同關系，系派遣員工的用人單位;勞務派遣單位依據(jù)派遣協(xié)議，將員工派遣到用工單位，用工單位使用派遣員工的勞動力。勞務派遣是一種新型的具有“雇傭”與“使用”勞動力相分離特點的用工方式。

勞務派遣業(yè)務是近年我國人才市場根據(jù)市場需求而開辦的新的人才中介服務項目，是一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進行。用人單位可以根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)勞務服務公司，派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂勞務派遣合同，勞務派遣組織與勞務人員簽訂勞動合同，實際用人單位與勞務人員簽訂勞務協(xié)議，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。

二、工資福利待遇規(guī)定

在新修訂《勞動合同法》所規(guī)定的用工單位應當對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法的基礎上，《勞務派遣暫行規(guī)定》增加了一些新規(guī)定，在福利待遇權益方面，明確用工單位應當按照《勞動合同法》第六十二條的規(guī)定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。在社會保險權益方面，明確勞務派遣單位開展跨地區(qū)派遣業(yè)務的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費。這些新規(guī)定，從保險福利待遇上體現(xiàn)了同工同酬的要求。

勞務派遣是一種特殊的用工方式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，被派遣的勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，并賦予人社部門依法開展經(jīng)營勞務派遣業(yè)務行政許可的權利。即被派遣的勞動者的平等權利不僅體現(xiàn)在同工同酬方面，還體現(xiàn)在工資調(diào)整機制上，被派遣的勞動者為用工單位提供連續(xù)的勞動服務時，其享有與用工單位的勞動者同樣的工資調(diào)整的權利。用工單位應當依法向被派遣的勞動者支付加班工資、績效獎金以及與工作崗位相關的福利待遇。

三、《勞務派遣暫行規(guī)定》的亮點

亮點一，首先明確派遣勞動者僅限三種崗位，用工單位只能在臨時性、輔助性或替代性崗位上使用被派遣勞動者;亮點二，明確規(guī)定派遣勞動者不能超過用工總量的10%，為使勞務派遣用工數(shù)量較多的用工單位能夠平穩(wěn)地將用工比例降至規(guī)定比例，《暫行規(guī)定》給予了用工單位兩年的過渡期，即用工單位在《暫行規(guī)定》實施前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的。在未達到規(guī)定比例之前，不得新用被派遣勞動者;亮點三，明確保險福利同工同酬;亮點四，明確工傷職業(yè)病責任主體，被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協(xié)助工傷認定的調(diào)查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法;亮點五，明確遏制“假外包、真派遣”現(xiàn)象，有的勞務派遣單位和用工單位采取勞務承攬、業(yè)務外包的方式應對法律對勞務派遣的規(guī)制。《暫行規(guī)定》第二十七條明確規(guī)定，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理。

四、勞務派遣合同及維權

勞動者簽訂勞務派遣合同時應注意，勞動合同期限，工作內(nèi)容和地點、時間和休息休假，勞動報酬和福利待遇，社會保險，勞動保護和職業(yè)危害防護，被派遣的用工單位，派遣期限和工作崗位等問題。如果有試用期的，應該約定試用期的時間和工資報酬等內(nèi)容。特別是法律規(guī)定勞務派遣單位與勞動者應簽訂兩年以上的固定期限勞動合同，勞動者尤其要注意。對于勞務派遣協(xié)議，由于是勞務派遣單位與用工單位之間簽訂的，所以勞動者主要起監(jiān)督作用，主要注意勞務派遣協(xié)議的派遣期限、工作崗位和內(nèi)容、工資報酬及支付方式和社會保險費的繳納。如果出現(xiàn)違法的內(nèi)容，應該及時向勞務派遣單位提出。

勞務派遣單位侵害勞動者權益主要包括：不與勞動者簽訂兩年以上固定期限的勞動合同，不按照約定支付勞動報酬或者克扣用工單位支付給勞動者的勞動報酬，不給勞動者辦理社保手續(xù)不繳納社保費用，違法解除勞動合同等。因此，如果發(fā)生糾紛，勞動者可以按照《勞動合同法》第九十二條規(guī)定執(zhí)行，也就是說，無論是勞務派遣單位還是用工單位侵害了被派遣勞動者的權益，勞動者都可以要求兩者承擔連帶賠償責任，申請勞動仲裁時將兩者作為共同被告。勞動者在維權的時候必須提供相關證據(jù)證明，不僅要保留自己目前工資數(shù)額、福利待遇的證據(jù)，而且要提供該用工單位與自己工作崗位相同的勞動者的工資數(shù)額、福利待遇等證明材料。

《勞務派遣暫行規(guī)定》第二十條 勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣規(guī)定的，按照勞動合同法第九十二條規(guī)定執(zhí)行。

第二十二條 用工單位違反本規(guī)定第三條第三款規(guī)定的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告;給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。

《勞動合同法》第九十二條 勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

首先需要明確，勞動者和實際用工單位僅存在使用關系，勞動者與勞務派遣單位之間才是勞動關系。我們需要根據(jù)實際發(fā)生勞動爭議的事項認定侵權一方是用人單位還是派遣單位，當然法律也規(guī)定了兩者承擔連帶責任的情形。總之，為了更好維護自身權益，需要我們熟悉有關法律或者尋求專業(yè)律師的幫助。

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