我國的實業發展在全球排在前列，而工業的發展必定會伴隨著一些問題的出現。工傷應該算是最典型的了，對于工傷的判定，國家有關部門一直在更新評定標準，以求給予勞動人民最大的保障。如果工傷認定超期如何賠償，以下是小編整理的相關資料，希望對你有所幫助。

工傷認定超期如何賠償?

工傷認定申請時限是指工傷事故發生之日或者職業病被診斷、鑒定之日起得以向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請的法定期限。依據我國現行《工傷保險條例》和《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的相關規定，普遍認為工傷職工超過工傷認定期限未提出工傷認定申請的，用人單位不再承擔工傷保險責任和民事賠償責任。此種理解是否與《工傷保險條例》的立法初衷相契合?前述申請時限究為訴訟時效抑或除斥期間?人身損害賠償與工傷保險之間的究為何種關系?此等諸類問題均直接關乎“超過工傷認定期限”情形下工傷職工救濟徑路的探求和對現行有關條款的實質合理性解釋。本文擬從人民法院處理工傷事故賠償的問題三大難點入手，將超期未申請認定工傷的工傷事故賠償問題分為已參保和未參保兩種情況并分別提出了相應的處理建議，以期在不突破法律制度現有框架范圍，為平衡工傷職工、用人單位和工傷保險機構的多方利益探索一條有效的解決路徑。

一、工傷認定申請期限制度設計與實際運行實效的偏差

(一)工傷認定申請期限的制度設計

在法定期限內，由適格主體提出工傷認定申請，由依法授權的勞動保障行政部門認定工傷是啟動工傷保險賠償機制的初始程序和必備要件。依據《中華人民共和國工傷保險條例》(以下簡稱“工傷保險條例”)第17條的規定，提出工傷認定申請的主體可以是用人單位，也可以是職工、其直系親屬或工會組織，但后者申請工傷認定的權利僅在超過法定期限用人單位不提出申請的情況下方能行使。基于保障工傷職工的合法權益，督促相關權利人及時行使權利以及便于工傷保險機構調查事故的考慮，立法者特別明確了一個封閉時段、兩個申請時點：一是用人單位申請工傷認定期限為工傷事故發生之日或者職業病被診斷、鑒定之日起30日內，有特殊原因經批準的，可以適當延長。二是職工或直系親屬、或工會組織申請工傷認定期限區間為經過用人單位的申請時限至事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年之內。

工傷認定申請時限制度有效運行需要具備三個前提：一是用人單位已為職工購買工傷保險;二是用人單位有選擇工傷保險制度分擔損失和化解風險利益驅動;三是工傷職工具有一定程度的法律知識和現實的維權能力。

(二)工傷認定申請期限的實際運行效果

1. 用人單位缺乏申請工傷認定的激勵。在不考慮企業社會責任和道德因素情況下，工傷事故作為一種偶發性的小概率事件，用人單位很可能基于僥幸心理和求利本性驅使在用工之初就選擇不為職工購買工傷保險。其次，當用人單位超過30天未提出工傷認定申請，按照《工傷保險條例》第17條的規定應承擔在此期間發生的符合規定的工傷待遇等費用。此時，用人單位為避免自行承擔賠償責任，會選擇做出虛假承諾以惡意拖延職工提出工傷認定申請的時間，甚至以繼續就業機會為交換條件迫使工傷職工放棄提出工傷認定申請。

2.工傷職工申請工傷認定受主客觀條件的限制。從工傷職工角度分析，工傷職工法律知識相對缺乏，容易輕信用人單位的口頭承諾，單純相信用人單位已經提起工傷認定申請，或者將用人單位支付就醫費用和支付工資視為已經享受工傷保險待遇;另一種情況是客觀不能，即一旦發生嚴重工傷事故，用人單位若未提出工傷認定申請，職工在就醫期間通常無法自行提出工傷認定申請。條例中雖然也規定了職工直系親屬或工會組織可以代為提起工傷認定申請，但鑒于工會組織對用人單位目前仍具有較強的依附性尚不可能積極代工傷職工行使權利，以及現實中若發生直系親屬已先于職工死亡，或者外出務工職工直系親屬短時間內無法聯系等情況，工傷職工提出工傷認定申請很大程度上成為一種理論上的可能性。

3.現行相關規定的局限性。從外部法律環境角度分析，現有法律規定客觀上設置了制度障礙，致使實踐中工傷職工陷入申請認定工傷難、超期救濟難的窘境。《工傷保險條例》規定的工傷認定申請期限對工傷職工相對用人單位更為嚴格。工傷認定申請期限是事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年之內，除開用人單位申請期限30天或者特殊情況下的延長期，工傷職工提出工傷認定申請可能遠少于1年的時間，并且該申請期限為不變期間，作為弱勢一方的工傷職工反而不享有特殊情形下的申請延期權利。《工傷保險條例》認為工傷認定申請期限是不變期間，超過期間不行使申請權利則喪失了請求工傷保險待遇的權利，同時《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱“人身損害賠償解釋”)第12條規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，……請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。”工傷職工落入了現行法律之間的“間隙”，不論是否參保，也不論超過工傷認定申請期限是否具有正當理由，工傷職工都將被法律拒之門外，無法獲得工傷補償，自行承擔工傷事故造成全部損失。

因此，立法者出于善意的初衷設計了工傷認定申請期限制度，但是由于實踐中缺乏制度運行的必要的三個前提，致使實際運行效果與預設結果產生了偏差。

二、司法實踐中三種處理意見的利弊分析

目前，司法實踐中針對超過法定申請期限未提出工傷認定申請而喪失享有工傷保險待遇的工傷職工，其向人民法院起訴要求用人單位承擔民事賠償責任的情況，主要有以下三種處理意見：一是依據《人身損害賠償解釋》，直接駁回起訴;二是直接認定工傷，由用人單位以工傷賠償標準承擔賠償責任;三是參照雇員人身損害賠償處理，由用人單位以人身損害賠償標準承擔民事賠償責任。

第一種處理意見，法院嚴格按照《人身損害賠償解釋》規定直接駁回工傷職工起訴，其有利于維護司法統一、適用法律簡單、便于操作，同時可以減輕法院案件處理壓力，避免法院卷入社會矛盾。然而其弊端也顯而易見，由于法律制度自身的局限性使得工傷職工的合法權益無法保障，法官對法律解釋停留在對法律條文的機械理解和適用，缺乏對立法精神的探究和社會公平正義的追求，致使案件審判效果與社會效果嚴重不相一致。

第二種處理意見，由人民法院直接認定工傷，判決用人單位以工傷賠償標準承擔賠償責任，不僅肯定了工傷職工有請求工傷事故賠償的權利，而且避免了行政訴訟程序復雜的訴累。但由人民法院直接認定工傷又存在諸多不妥：其一，從行政法角度看，我國行政法規《工傷保險條例》和部門規章《工傷認定辦法》都明確規定由勞動保障部門具體實施工傷認定程序性事項以及行使對工傷保險機構的監察權，其他部門都沒有工傷認定權限，人民法院作為司法機關直接認定工傷缺乏法律授權依據;其二，工傷保險作為社會保險的重要組成部分，屬于勞動社會保障法的調整范疇，工傷認定作為工傷保險賠償機制啟動程序涉及到整個工傷保險基金的支付而不再是具體的單個工傷職工與用人單位之間的民事權利調整，由勞動保障部門負責工傷認定體現了公法領域國家公權的干預力，人民法院不宜將其作為具體民事權利糾紛處理;其三，從法律效果上看，由人民法院自行確認工傷，會導致人民法院和勞動行政部門之間的權力沖突，同時產生當事人故意不通過行政程序申報工傷，以便民事訴訟程序中提出工傷認定的情形，從而造成行政資源和司法資源的浪費。

第三種處理意見，人民法院可以參照雇員人身損害賠償處理方式，判決由用人單位按人身損害賠償標準承擔民事賠償責任。持該種觀點的人主張，工傷事故責任起源于雇主責任，工傷事故既有侵權行為性質，又具有工傷保險性質，人身損害賠償的規定和工傷保險法的規定都可以作為處理依據。當工傷職工無法獲得工傷保險救濟時，人身損害民事賠償提供了另一種救濟的可能性，并且勞動者與用人單位之間形成的是比雇傭關系更穩固的勞動關系，因此法院參照雇員受害賠償進處理，于法于理，并無不當〔1〕。但實踐中，我們發現由于工傷保險待遇和人身損害賠償功能上的不同〔2〕，致使按照人身損害賠償標準獲得的賠償金額遠高于工傷保險待遇，這種利益上的巨大差異成為了部分工傷職工故意拖延工傷認定申請轉而請求民事賠償救濟的主要誘因。若法院采取這種處理方式，其結果無疑對于已為工傷職工繳納工傷保險的用人單位有失公允，從長遠看勢必造成我國工傷保險制度化解“勞災風險”能力大大降低，勞資矛盾不斷激化，不利于經濟持續發展和社會穩定和諧。

以上三種處理意見各有其合理性，但又都不成其為最佳的解決方案。工傷保險制度是在雇主侵權責任的基礎上發展起來的由全社會分擔工業事故造成的人身損害損失的一種制度設計，它經證實是符合社會化生產方式和經濟發展方向的。法院應當在更加復雜的社會經濟背景和法律環境下重新反思這個問題，而不是或選擇直接回避矛盾，或選擇完全回歸雇主人身侵權賠償的救濟方式，應以現有法律制度框架為出發點，在兼顧效率和公平的前提下尋找社會成本最小方案。

三、法院處理工傷事故賠償問題的難點

(一)工傷認定申請期限性質的理解

按照《工傷保險條例》第17條規定，在用人單位不提出工傷認定申請情況下，工傷職工若超過事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年才向勞動保障行政部門提出工傷認定申請，其結果是勞動保障行政部門將以超過法定工傷認定申請期限為由做出不予受理的決定，即認為該條規定中“1年”的期限性質為除斥期間，工傷職工在此期間不行使其申請工傷認定的權利，便發生了該項權利消滅的法律效果。筆者認為該理解值得商榷，理由如下：

首先，《工傷保險條例》第17條之所以規定1年的申請期限，其源于我國《民法通則》第136條所規定的包含身體受到傷害要求賠償等四種情況適用1年特殊時效規定，其性質為訴訟時效，可以適用《民法通則》訴訟時效中止、中斷和延長的相關規定。與《民法通則》第136條規定特殊時效目的相同，《工傷保險條例》第17條規定亦是出于督促權利人行使權利，避免取證困難以及盡可能縮短權利處于不確定狀態的需要。因此，從1年申請期限規定的始源看，其具有訴訟時效的性質。

其次，除斥期間和訴訟時效兩種制度適用客體不同。通說認為，民事權利依其作用可以分為請求權、支配權、形成權和抗辯權四種，除斥期間的客體一般為形成權，而訴訟時效的客體則為請求權。形成權可以依一方之意思表示而直接發生法律關系的權利變動效果，如撤銷權、追認權、解除權等;請求權則是請求特定人為一定行為或不為一定行為的權利，如債權、物上請求權等。就工傷職工申請認定工傷而言，工傷職工向勞動保障行政部門遞交工傷認定申請的結果是勞動保障行政部門對工傷事故進行調查，對認定為工傷的啟動工傷保險賠償程序，反之工傷職工則無法享受工傷待遇。工傷職工提出工傷認定申請的行為并不能直接發生獲得工傷保險賠償的法律效果，僅是其依《工傷保險條例》得以請求勞動保障行政部門為其進行認定工傷的一項權利。因此，工傷認定申請權性質上為一種請求權，僅得參照適用訴訟時效制度。

再次，當社會經濟發展較好時，“蛋糕”不斷做大，此時人人生活都處在改善和提高過程中，人們都較少在意蛋糕分配問題，但是當經濟出現停滯或者倒退時，人們則會將目光更多地投向蛋糕如何公平分配。工傷認定申請時限制度在設計之初，立法者更多的是考慮如何將企業從職業勞動災害中解放出來投入生產，注重的是對工傷保險救濟的效率，但當經濟形勢發生變化時，我們應該重新審視這項制度價值傾向，由效率向公平適當傾斜，將工傷認定申請期限性質理解為訴訟時效，注重保護工傷職工獲得工傷補償的合法利益，更加適應當前社會公平分配的要求。

(二)法院能否作為工傷認定的主體

勞動保障行政部門依一定程序對工傷事故進行調查加以確認的行為，其性質上是一種行政確認行為。依據現代行政即為法治行政的觀念，行政是國家行政權力依法律要求的行動，行政權力來源和行使方式都應當來自于法律的規定，特別是對公民權利產生直接影響的權力必須由法律明示，行政亦無法外特權。我國行政法規《工傷保險條例》和部門規章《工傷認定辦法》都明確規定勞動保障部門具體實施工傷認定程序性事項，明確了勞動保障部門認定工傷的合法性和唯一性。另外，工傷保險法的性質屬于社會保障法，而社會保障法以人之生存保障為宗旨的法律，其將社會資源在強者和弱者之間進行重新分配以實現分配正義，帶有一定程度的國家強制性。勞動保障行政部門作為各級政府設置的職能部門，承擔著政府對社會保障進行管理和領導的任務，其依法作出的工傷認定結果具有較高的權威性，以此作為工傷保險賠償的前提，從而實現工傷職工、用人單位、社會之間利益平衡。

通過以上分析可以看出，勞動保障行政部門進行工傷認定的權力毋庸置疑的，但法院是否在任何情況下都不能進行工傷認定，筆者認為并不能一概而論，應該以用人單位是否為已為職工購買工傷保險為標準區別處理：對于用人單位已為職工購買工傷保險，無論是否超過1年申請認定期限都應嚴格按照《工傷保險條例》第17條和第60條的規定，由勞動保障行政部門行使工傷認定的權力，下文將作詳釋;對于用人單位沒有為職工購買工傷保險，僅在超過1年申請認定期限的情況下，人民法院可以直接進行工傷認定，理由如下：

現行工傷保險運行模式是：用人單位繳納工傷保險費用—發生工傷事故—作出工傷認定—從工傷保險基金中支付工傷待遇。因此，能否正確認定工傷是正確支付工傷待遇的前提，其關系到整個工傷保險基金的運營安全和運行效率，涉及到每個參保企業和職工的合法利益，理應成為國家進行行政管理的對象。依據《工傷保險條例》第60條的規定， “....未參加工傷保險期間用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用”，即用人單位沒有為職工購買工傷保險的，由用人單位自行支付工傷保險待遇而非從工傷保險基金中支付。因此，非參保工傷待遇支付不涉及工傷保險基金的問題，完全是用人單位和工傷職工這一平等主體之間的利益爭議，不涉及公共利益，國家無需介入對其進行行政管理，以行政確認方式認定工傷〔3〕。

從技術角度講，工傷認定與交通事故責任認定、鑒定以及評估相比，對專業知識和專業技術要求遠低于后者要求的標準，其更接近于一種程序性要件審查和確認。加之，《工傷保險條例》和《工傷認定辦法》對屬于工傷范圍的情形和不得認定為工傷的情形，以及認定工傷步驟和需提交的相關手續都做出了明確的規定，因此，人民法院認定工傷問題上不存在技術上的障礙。

福利經濟學中“帕累托改進”定理是指在不減少一方的福利時，通過改變現有的資源配置而提高另一方的福利。賦予人民法院對超過工傷認定期限情形下的非參保職工工傷認定權，并沒有改變用人單位作為支付工傷保險待遇主體地位，沒有加重用人單位負擔，且也未涉及到工傷保險基金，但是卻能使工傷職工增加一種救濟途徑且可能比行政確認程序更加有效，從整個社會福利角度無疑是符合帕累托改進定理的。

(三)工傷保險與人身損害賠償的關系

工傷保險和人身損害賠償是工傷事故損害填補機制兩項重要法律制度，對兩者應當如何適用，在世界范圍內存在四種模式：選擇模式、免除模式、相加模式和補充模式〔4〕。我國目前立法尚未對工傷保險與人身損害賠償的關系作出明確的規定，理論界也眾說紛紜，未達成一致的意見。因此，對《人身損害賠償解釋》第12條第一款的規定(在不考慮第三人侵權情況下)存在兩種理解：一是認為司法解釋中“告知其按《工傷保險條例》的規定處理”應當理解為是一種前置程序，工傷職工依條例享受工傷保險待遇后，還可以依據人身損害賠償起訴用人單位;二是認為工傷保險完全取代人身損害賠償，受害者只能按《工傷保險條例》得到工傷保險待遇，而無權再向單位提起民事賠償之訴。前者認為兩者是一種補充關系，后者認為兩者是一種替代關系。

筆者認為，在不考慮第三人侵權情形下，工傷保險和人身損害賠償之間的適用原則是工傷保險法定優先，人身損害賠償有限補充。“法定優先”是指不論用人單位是否已為工傷職工購買工傷保險，都首先尋求工傷保險法的救濟，對于直接起訴民事賠償不予受理。“有限補充”是指工傷職工享受工傷待遇后未能彌補全部損失的，當且僅當用人單位存在故意和重大過錯時方就不足部分能提起民事賠償。其中，對于未參保的情形，有觀點認為應當允許工傷職工可以直接起訴用人單位民事賠償，理由是未參保情況下支付賠償費用的主體是用人單位，在人身損害賠償金額較工傷保險更高且適用全部賠償原則，既然用人單位未給職工購買工傷保險，也即是放棄了主動化解勞災風險的機會，當然就不能享受以經濟補償為目的的較低工傷保險賠償標準。這種觀點體現了對工傷職工合法利益的保護，但是忽略了侵權損害賠償適用過錯歸責原則，工傷職工需舉證證明用人單位存在過錯，而實踐中是比較困難的，這也是傳統雇主侵權責任救濟“失靈”一個重要原因。而工傷保險適用無過錯歸責原則，可以有效的解決用人單位無過錯和工傷職工無法證明用人單位過錯情況下工傷事故賠償問題。

四、超期未申請認定工傷情形下工傷事故賠償問題的解決路徑

在提出超期未申請認定工傷情形下工傷事故賠償問題的處理建議之前，我們先回顧上文分析所得出的三個結論：工傷認定申請期限性質為訴訟時效，可以參照適用訴訟時效中止、中斷和延長的相關規定;在未購買工傷保險情形下，對已超過1年但尚在申請工傷認定時效內未認定工傷的，人民法院可以直接認定，其他情況下均應由勞動保障行政部門認定工傷;工傷保險和人身損害賠償的適用原則是“法定優先，有限補充”。基于以上三個結論，筆者建議對超期未申請認定工傷情形下工傷事故賠償問題分為已參保和未參保兩種情況討論：

(一)已購買工傷保險情況

在用人單位已為工傷職工購買工傷保險情形下，工傷職工若以工傷損害賠償為由起訴用人單位，法院應當審查超過工傷認定1年申請時限是否存在中止、中斷和延長的事由，若存在以上情況的，人民法院裁定駁回起訴并告知其按照《工傷保險條例》規定處理;若人民法院經審查認為已超過申請工傷認定時效期限，而工傷職工能舉證證明用人單位存在故意或重大過失，應當由用人單位僅就人身損害賠償超過工傷保險待遇的部分差額承擔民事賠償責任。

(二)未購買工傷保險情況

在用人單位沒有為工傷職工購買工傷保險情形下，工傷職工若以工傷損害賠償為由起訴用人單位，人民法院應當審查超過工傷認定1年申請時限是否存在中止、中斷和延長的情況，若存在以上情況的，由人民法院直接進行工傷認定，判決用人單位依《工傷保險條例》第60條規定承擔責任;若人民法院經審查認為已超過申請工傷認定時效期限，而工傷職工能舉證證明用人單位存在故意或重大過失，應當由用人單位僅就人身損害賠償超過工傷保險待遇的部分差額承擔民事賠償責任。

對于前述兩種情況，工傷職工已經享受工傷保險待遇但未能彌補全部損失，以不足部分起訴用人單位要求民事賠償的，對有證據證明用人單位存在故意或者重大過失的，對該訴訟請求人民法院應予支持。

此外，鑒于在司法實踐中，已存在行政訴訟中因勞動保障行政部門未審查超過工傷認定申請期限是否具有正當理由而判決撤銷不予受理決定并責令受理工傷認定申請的案例，人民法院對是否超過工傷認定申請期限的問題應向勞動保障行政部門提出司法建議，建議將工傷認定申請期限性質理解為訴訟時效，參照適用訴訟時效的相關規定，對工傷職工有正當理由超過法定期限提出工傷認定申請的情形不宜作出不予受理的決定。

綜上所述，工傷認定超期如何賠償?對于以上的解決意見，實為不好不壞的一些處理方法。對于受傷的員工來說，這些意見的確進行補償，但賠償力度不足以受傷人員的生活。如果你還有相關問題，可以訪問律霸，我們有專業的律師為你解答。

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