隨著改革開放和經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展，以及經(jīng)濟體制改革的進一步深入，勞動雇傭關(guān)系出現(xiàn)多元化的發(fā)展，一方面非國有制企業(yè)和個體經(jīng)濟組織的數(shù)量迅速增加，其勞動傭工制度尚待規(guī)范;另一方面國有企業(yè)陸續(xù)開展資產(chǎn)重組、減員增效等改制工作，從而導(dǎo)致勞動爭議案件逐年增多。《同時,中國加入WTO后,我國勞動力市場競爭空前激烈,勞動力的流動日益頻繁,勞動爭議數(shù)量不斷增多。勞動爭議案件在民事案件中的比例逐年增長,特別是沒有簽訂勞動合同的事實勞動關(guān)系的糾紛,更使得勞動爭議案件成倍的增加,已成為社會矛盾的焦點之一。此類勞動爭議發(fā)生后,用人單位往往以雙方?jīng)]有簽訂勞動書面合同為由,否認(rèn)雙方之間存在勞動關(guān)系,不同意承擔(dān)其義務(wù)。如何處理好這類沒有簽訂勞動合同,但雙方實際存在勞動關(guān)系的案件,保護新的勞動用工制度下勞動者的合法權(quán)益,維護和保持社會穩(wěn)定,已成為擺在我們面前的一個重要課題,也是每個民事法官審理勞動爭議案件時所面臨的首要問題。而這也與黨中央提出的切實解決農(nóng)民工被拖欠工資的問題有著非常密切的關(guān)系,具有非常現(xiàn)實的意義。

一、關(guān)于事實勞動關(guān)系的概念及成因

事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在事實勞動關(guān)系的一種狀態(tài)。我國《勞動法》第十六條規(guī)定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。第十九條規(guī)定：勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。勞動合同關(guān)系一直是我國勞動關(guān)系的主要表現(xiàn)。但在實際生活中,一些用人單位為了規(guī)避有關(guān)法定義務(wù),尤其是社會保險義務(wù),與勞動者事實上建立了勞動關(guān)系,卻不簽訂書面勞動合同。這種勞動關(guān)系就屬于事實勞動關(guān)系。目前,事實勞動關(guān)系主要表現(xiàn)為以下幾種形式：一是自始未訂立書面合同;二是勞動合同期滿后未及時續(xù)訂合同,但勞動關(guān)系仍在延續(xù);三是勞動者下崗失業(yè)以后,保留原有勞動關(guān)系而與第三方達成口頭協(xié)議,形成事實勞動關(guān)系;四是其他原因形成的事實勞動關(guān)系。

眾所周知,由于我國勞動法明確規(guī)定用人單位與勞動者之間確立勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同,因而,圍繞事實勞動關(guān)系的內(nèi)涵、性質(zhì)、效力等問題,學(xué)術(shù)界多有討論,認(rèn)識不盡相同。一種觀點認(rèn)為,用人單位與勞動者即使形成事實勞動關(guān)系,但是由于未按法律規(guī)定簽訂勞動合同,因此屬于形式不合法,因而應(yīng)歸于無效,也就是事實勞動關(guān)系無效論。這種觀點實際上否定了勞動者在事實勞動關(guān)系中的法律地位,不利于保護勞動者的合法權(quán)益。另一種觀點認(rèn)為,應(yīng)該實際地對待事實勞動關(guān)系的形式與效力的關(guān)系,提出合同形式與效力處理規(guī)則：一是未采用書面形式的勞動合同已履行完畢,當(dāng)事人之間沒有紛爭,法律對此口頭形式的勞動合同應(yīng)予認(rèn)可;二是沒有采取書面形式的勞動合同在履行過程中發(fā)生紛爭,應(yīng)該允許勞動者和用人單位對勞動合同內(nèi)容提供證據(jù)證明,如果證明不了,則勞動合同無效,已履行的部分按照事實勞動關(guān)系對待。這種觀點是事實勞動關(guān)系保護論,它體現(xiàn)了勞動法傾斜立法,維護勞動者權(quán)益的精神,但如何保護,卻沒有給出答案。