一、公司混同勞動關系如何認定

(一)關聯單位混同用工時的勞動關系。此處的關聯單位僅指兩個以上相互之間存在直接或間接控制關系或重大影響關系，但彼此人格獨立的勞動法上的用工主體。當關聯單位混同用工時，如果從勞動者的招聘單位、工資支付單位、建立勞動關系時的合意等關鍵因素能夠確定勞動關系歸屬是關聯企業中的某一企業，可以認定其與勞動者存在勞動關系，并安排勞動者同時給其他關聯企業提供勞動。但如果關聯企業間的混同用工度過于嚴重，無法識別出招聘單位和主要用工者，或者關聯企業間明顯存在惡意利用關聯企業中的皮包公司規避用工責任的傾向，可以認定勞動者與所有關聯企業存在勞動關系。

(二)共同雇傭情形下的雙重勞動關系。此處的共同雇傭專指兩個以上的用工主體聘用同一勞動者，從事某一特定工作。實踐中常見的是同一棟樓或同一樓層的多個單位聘用同一勞動者從事保安、門衛、保潔等工作。該類情形下，勞動者與各單位之間均有建立勞動關系的合意，符合勞動關系的構成要件，且不屬于《勞動合同法》第三十九條第(四)項規定的情形，應當認定具有雙重或多重勞動關系。在存在雙重或多重勞動關系情形下，勞動者實際從事的是一份工作，所以勞動者只能享受一份勞動報酬、經濟補償金及各項社會保險待遇，各用人單位應對勞動者的勞動債權承擔連帶責任。

(三)雙員工一工作情形下的勞動關系。雙員工一工作是指用人單位認可或者默示兩名勞動者輪流為其從事一份工作，領取一份工資。現實中常見于農村，兩名勞動者之間往往有特殊關系，如父子、兄弟、夫妻等。區別于臨時幫工，雙員工輪流提供勞動力貫穿于整個用工期間，具有持久性。因兩名勞動者與用人單位之間符合勞動關系的構成要件，均具有勞動關系，當勞動者發生工傷時，自然享有工傷保險待遇。但在勞動關系中，勞動者以勞動力來換取勞動報酬，勞動報酬即是勞動者給付勞動的對價，既然兩名勞動者共同完成一份工作，那也就只能共同領取一份工資，否則將對用人單位和其他勞動者造成不公。當兩名勞動者的總工資高于當地最低工資標準，而各自的工資低于最低工資標準時，勞動者無權主張以當地最低工資標準支付其工資。

(四)勞務派遣中勞動關系。在勞務派遣情形下，用人單位與用工單位之間也有可能存在交叉輪換用工的情形，但《勞動合同法》明確區分了用人單位與用工單位，派遣單位與勞動者之間是勞動關系，用工單位與勞動者之間則是一種有勞動無勞動關系的用工管理關系。

綜上所述，通過對上述內容的閱讀，我們了解到公司混同勞動關系，也即一個勞動者與兩個，或者多個存在著關聯關系的公司存在著勞動關系，我們知道，對于一個勞動者與某企業單位建立勞動關系之后，會成為企業單位的在編人員，但是對于混同勞動關系是不會被在編的，故而在認定勞動關系時是比較麻煩的。律霸網也提供律師在線咨詢服務，歡迎您進行法律咨詢。