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寧波
用人單位如何告知錄用條件
在實際工作中，錄用條件的告知一般是在招聘廣告中完成的，廣告中不夠詳細的內容則由HR口頭告知應聘者。而對于沒有通過媒體、勞動力市場、招聘網站等公開方式招聘的，錄用條件的告知則更加簡單和不規范。而如果勞動者不知道該錄用條件則對于用人單位是非常不利的，即便勞動者不符合錄用條件，用人單位此時也不能解除勞動合同，因為員工完全有理由主張不知道錄用條件的要求，為此不能履行自己的勞動義務。用人單位一定要保證在員工入職時即對錄用條件明知，具體形式有以下幾種：
(一)通過招聘廣告來公示，并采取一定方式加以固定，以免在爭議發生時處于被動地位;
(二)招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認;
(三)發送聘用通知時，向員工明示錄用條件，并要求員工在回執上簽字確認;
(四)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形。
(五)規章制度中也可以對一些共性問題加以確定。
但是注意規章制度中只能對一般性的“共性”問題加以確認，具體規定還必須以勞動合同或其他單行文件加以確認。
用人單位如何履行告知義務
《勞動合同法》對用人單位的告知義務的規定是無條件的，無論勞動者是否提出告知要求，用人單位都應該主動將工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產情況、勞動報酬等如實向勞動者說明。此外，對于勞動者要求了解的其他情況，如用人單位的相關規章制度以及企業內已經簽訂的集體合同等，用人單位也應該如實向勞動者說明。而勞動者的說明義務是有條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的情況時，勞動者才有如實說明的義務。
與勞動合同直接相關的情況，一般包括：勞動者的健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭地址、主要家庭成員構成等。用人單位不的任意擴大對勞動者知情權的范圍，更不能借口知情權侵害勞動者的個人隱私。勞動者須向用人單位如實說明的僅限于與勞動合同直接相關的內容。勞動者對于個人隱私可以拒絕回答。
用人單位可以通過招聘廣告來公示錄用條件，并采取一定方式加以固定，以免在爭議發生時處于被動地位。招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認，而且合同應包括規定的條款。其他相關問題想要了解的，可以咨詢律霸網的免費法律資詢。
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