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企業怎么核實求職者是否解約

來源: 律霸小編整理 · 2025-05-08 · 1035人看過

1、招用勞動者時，要求其提供與原單位解除、終止勞動合同的證明;

2、在無法提供證明的情況下，可做背景調查以了解是否存在未了結事宜，如住房、培訓、違約金等，以及是否存在競業限制、保密協議;

3、如勞動者尚未解除勞動合同，又迫切需要這樣的人才，應要求其原單位出具同意該勞動者入職的書面證明;

4、在勞動合同中約定“乙方保證在簽訂該勞動合同時已與其他用人單位解除或終止勞動合同，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔相關責任”;

5、在勞動合同中約定“乙方保證在簽訂該勞動合同時不存在與其他用人單位的保密協議、競業禁止協議，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔相關責任”;

6、如果是一定要使用該人員，但是沒有辦法獲知他的勞動關系的情況下，可以讓員工寫明與原單位沒有勞動關系的說明，同時讓其在填寫入職資料的時候將填寫的經歷填寫在入職前已經與相關單位沒有勞動關系的時間，同時在入職表后面一定要注明本人充分了解學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，由此造成的損失由本人負責并不予經濟補償;

企業發錄用通知的注意事項

1、錄用通知書具有法律效率，一旦發出就對企業產生相應的約束，如操作不當就會發生風險。錄用通知在民法上屬于“要約”，只要求職者對《錄用通知》做出回應，用人單位就有責任履行其中承諾。

2、除錄用通知書上明確可以撤銷或撤回的情況外，用人單位不得隨意撤回或撤銷，否則就屬于單方面撤銷合同，如求職者證明因用人單位違約行為遭受損失，那么用人單位就應該對該損失承擔賠償責任。

3、錄用通知只對用人單位產生法律約束，如求職者沒有表示接受，求職者就不受錄用通知書法律約束。

4、《錄用通知書》經常與勞動合同不一致，因此必須在勞動合同中明確以勞動合同為準。

5、所以企業盡量避免發出《錄用通知書》，可用電話聯系、當面辦理相關手續等方式。

企業審查應聘者資料時，對于具體內容不太了解可以來律霸網找律師咨詢。

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