勞動關系和勞務關系主要有以下區(qū)別：1、兩者產(chǎn)生的依據(jù)不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產(chǎn)要素的結合而產(chǎn)生的關系；勞務關系產(chǎn)生的依據(jù)是雙方的約定。如果雙方不存在協(xié)商訂立契約的意思表示、沒有書面協(xié)議，也不存在口頭約定，而是根據(jù)章程的規(guī)定而產(chǎn)生的一種用人單位和勞動者之間的具有整分合一性質(zhì)的權利義務關系，一般應當認為是勞動關系而不是勞務關系。2、適用的法律不同。勞務關系主要由民法、合同法、經(jīng)濟法調(diào)整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調(diào)整。3、主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。

勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》在第一部分適用范圍中對此進一步界定，其中第1條：“勞動法第二條中的‘個體經(jīng)濟組織’是指一般雇工在七人以下的個體工商戶。”1994年勞動部辦公廳《關于如何確認臨時工用工主體的復函》（勞辦發(fā)〔1994〕109號）中曾經(jīng)指出，私人包工負責人也是用工主體，即私人個人也可能成為勞動關系中的用工主體。但是，2002年6月24日勞動和社會保障部在《關于廢止原勞動部辦公廳關于如何確認臨時工用工主體兩個復函的通知》（〔2002〕108號）中明確廢除了上述復函。因此，自然人不能以個人名義成為勞動關系中的用工主體，最低限度的要求是必須為經(jīng)過工商登記的個體工商戶。4、主體性質(zhì)及其關系不同。勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產(chǎn)關系即經(jīng)濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內(nèi)部職工。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產(chǎn)關系，即經(jīng)濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區(qū)別。5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬于用人單位的職員，其提供勞動的行為屬于職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由于自身的過錯給第三人的人身或財產(chǎn)造成損害的，該損害與雇主無關。《民法通則》第43條：“企業(yè)法人對它的法定代表人和其他工作人員的經(jīng)營活動，承擔民事責任?！弊罡呷嗣穹ㄔ骸蛾P于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》第58條也規(guī)定：“企業(yè)法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經(jīng)營活動，給他人造成經(jīng)濟損失的，企業(yè)法人應當承擔民事責任。”6、合同內(nèi)容受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內(nèi)容，國家常以強制性法律規(guī)范來規(guī)定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協(xié)商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規(guī)定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內(nèi)容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規(guī)的強制性規(guī)定外，由雙方當事人自由協(xié)商確定。7、內(nèi)部規(guī)章制度的約束力不同。勞動合同是一種特殊的雇傭契約或者說從屬的雇傭契約。企業(yè)對職工遵守內(nèi)部規(guī)章制度的情況有進行獎懲的單方權力。用人單位經(jīng)職工大會或者職工代表大會通過的規(guī)章制度，或未設職工代表大會的用人單位經(jīng)股東大會、董事會等權力機構或依相應民主程序制定的規(guī)章制度，只要不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并盡到告知義務的，一旦發(fā)生勞動爭議，這些規(guī)章制度將和勞動合同一起作為處理問題的依據(jù)。而勞務合同雙方發(fā)生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據(jù)，任何一方的內(nèi)部規(guī)章制度不能成為雙方權利義務的依據(jù)。8、勞動力的支配權不同。在勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產(chǎn)資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系；在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。9、參與經(jīng)營管理的權利不同。作為勞動關系中的職工，有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監(jiān)事會等途徑參與企業(yè)的民主管理，就高級管理人員的任免、經(jīng)營決策、職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使批準、提議或發(fā)表意見等權力。但是，作為勞務合同關系中的勞務提供者，則不是企業(yè)的內(nèi)部員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。

《勞動法》第8條：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協(xié)商。”《公司法》第16條第2款：“國有獨資公司和兩個以上的國有企業(yè)或者其他兩個以上的國有投資主體投資設立的有限責任公司，依照憲法和有關法律的規(guī)定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理?！钡?2條第2款：“監(jiān)事會由股東代表和適當比例的公司職工代表組成，具體比例由公司章程規(guī)定。監(jiān)事會中的職工代表由公司職工民主選舉產(chǎn)生。”第67條：“國有獨資公司監(jiān)事會主要由國務院或者國務院授權的機構、部門委派的人員組成，并有公司職工代表參加。”第124條第2款：“監(jiān)事會由股東代表和適當比例的公司職工代表組成，具體比例由公司章程規(guī)定。監(jiān)事會中的職工代表由公司職工民主選舉產(chǎn)生?！?/p>

《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》第9條：“國家保障職工的主人翁地位，職工的合法權益受法律保護。”

第10條：“企業(yè)通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理?！钡?4條：“廠長的產(chǎn)生，除國務院另有規(guī)定外，由政府主管部門根據(jù)企業(yè)的情況決定采取下列一種方式：

（一）政府主管部門委任或者招聘；

（二）企業(yè)職工代表大會選舉。政府主管部門委任或者招聘的廠長人選，須征求職工代表的意見；企業(yè)職工代表大會選舉的廠長，須報政府主管部門批準。政府主管部門委任或者招聘的廠長，由政府主管部門免職或者解聘，并須征求職工代表的意見；企業(yè)職工代表大會選舉的廠長，由職工代表大會罷免，并須報政府主管部門批準?！钡?9條：“職工有參加企業(yè)民主管理的權利……”

第51條：“職工代表大會是企業(yè)實行民主管理的基本形式，是職工行使民主管理權力的機構。職工代表大會的工作機構是企業(yè)的工會委員會。企業(yè)工會委員會負責職工代表大會日常工作?！钡?2條：“職工代表大會行使下列職權：

（一）聽取和審議廠長關于企業(yè)的經(jīng)營方針、長遠規(guī)劃、年度計劃、基本建設方案、重大技術改造方案、職工培訓計劃、留用資金分配和使用方案、承包和租賃經(jīng)營責任制方案的報告，提出意見和建議。

（二）審查同意或者否決企業(yè)的工資調(diào)整方案、獎金分配方案、勞動保護措施、獎懲辦法以及其他重要的規(guī)章制度。

（三）審議決定職工福利基金使用方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項。

（四）評議、監(jiān)督企業(yè)各級行政領導干部，提出獎懲和任免的建議。

（五）根據(jù)政府主管部門的決定選舉廠長，報政府主管部門批準。”第53條：“車間通過職工大會，職工代表組或者其他形式實行民主管理。工人直接參加班組的民主管理?！?/p>

《城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)條例》第8條：“集體企業(yè)的職工是企業(yè)的主人，依照法律、法規(guī)和集體企業(yè)章程行使管理企業(yè)的權力。集體企業(yè)職工的合法權益受法律保護。”

第9條：“集體企業(yè)依照法律規(guī)定實行民主管理。職工（代表）大會是集體企業(yè)的權力機構，由其選舉和罷免企業(yè)管理人員，決定經(jīng)營管理的重大問題。集體企業(yè)實行廠長（經(jīng)理）負責制。集體企業(yè)職工的民主管理權和廠長（經(jīng)理）依法行使職權，均受法律保護?！?/p>

第25條：“職工依照法律、法規(guī)的規(guī)定，在集體企業(yè)內(nèi)享有下列權利：

（一）企業(yè)各級管理職務的選舉權和被選舉權；

（二）參加企業(yè)民主管理，監(jiān)督企業(yè)各項活動和管理人員的工作；……”

第28條：“集體企業(yè)的職工（代表）大會在國家法律、法規(guī)的規(guī)定范圍內(nèi)行使下列職權：

（一）制定、修改集體企業(yè)章程；

（二）按照國家規(guī)定選舉、罷免、聘用、解聘廠長（經(jīng)理）、副廠長（副經(jīng)理）；

（三）審議廠長（經(jīng)理）提交的各項議案，決定企業(yè)經(jīng)營管理的重大問題；

（四）審議并決定企業(yè)職工工資形式、工資調(diào)整方案、獎金和分紅方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項；

（五）審議并決定企業(yè)的職工獎懲辦法和其他重要規(guī)章制度；

（六）法律、法規(guī)和企業(yè)章程規(guī)定的其他職權。”

第32條第1款：“廠長（經(jīng)理）由企業(yè)職工代表大會選舉或者招聘產(chǎn)生。”

《中外合資經(jīng)營企業(yè)法實施條例》第87條：“合營企業(yè)董事會會議討論合營企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、生產(chǎn)經(jīng)營活動等重大事項時，工會的代表有權列席會議，反映職工的意見和要求。董事會會議研究決定有關職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等問題時，工會的代表有權列席會議，董事會應當聽取工會的意見，取得工會的合作。”

《外資企業(yè)法實施細則》第68條第2款：“外資企業(yè)研究決定有關職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險問題時，工會代表有權列席會議。外資企業(yè)應當聽取工會的意見，取得工會的合作。”10、作息時間的規(guī)定不同。在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照《勞動法》和國家有關規(guī)定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，如果用人單位要求勞動者在法定休息休假時間勞動的，必須按照法律規(guī)定支付額外的加班工資，等等。用人單位不得通過合同形式排除勞動者的上述權利，否則相關條款應當認定為無效。對于勞務合同而言，除雙方另有約定以外，勞務提供者可以自行安排提供勞務的時間。至于是否在法定節(jié)假日提供勞務，每天提供多少時間的勞務等問題，雙方可以自行約定；雙方?jīng)]有約定的，可以根據(jù)《合同法》第62條之規(guī)定處理。勞務報酬的數(shù)量，由雙方直接在勞務合同中約定，不因勞務提供的具體時間而改變。即使每天提供勞務的時間超過了八小時，或者每周超過四十小時，或者在法定節(jié)假日期間提供勞務的，勞務提供者不得據(jù)此要求額外的報酬。

《勞動法》第36條：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。”

第40條：“用人單位在下列節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節(jié)；（三）國際勞動節(jié)；（四）國慶節(jié)；（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日?！?/p>

第41條：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時?！?/p>

第43條：“用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間?！?/p>

第44條：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”

第45條：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定?！?/p>

第51條：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”11、工具、設備等等物質(zhì)的提供不同。在勞動關系中，用人單位必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、設備等物質(zhì)條件，為勞動者的勞動提供必要的安全衛(wèi)生保障和防護設備。這也是用人單位從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的前提，是其招用職工從事生產(chǎn)活動的基本條件。勞動者僅僅負責提供勞動力。在勞務關系中，工具、設備等物質(zhì)條件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應由勞務提供者提供。因為勞務關系中，勞務提供者的義務主要是提供符合約定的勞務成果，至于勞務的提供方式，由勞務提供者自行決定。12、職業(yè)技能培訓的義務不同。在勞動關系中，根據(jù)《勞動法》第68條之規(guī)定，用人單位對勞動者負有進行職業(yè)培訓的義務，以增強勞動者的技能；在勞務關系中，勞務提供者技能的提高，當其本身的義務，對方當事人只管接受其提供的勞務，不干涉其職業(yè)培訓事宜。13、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。14、用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規(guī)定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低于政府規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準等，這些必須履行的法定義務，不得協(xié)商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內(nèi)容，也可以不存在上述內(nèi)容。15、報酬的性質(zhì)和支付方式不同。因勞動合同的履行而產(chǎn)生的勞動報酬，具有分配性質(zhì)，體現(xiàn)按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況的變動，其支付形式往往特定化為一種持續(xù)、定期的工資支付（一般是按月支付，有規(guī)律性）；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償?shù)氖袌鲈瓌t支付，完全由雙方當事人協(xié)商確定，是商品價格的一次性支付（多為一次性的即時清結或按階段按批次支付，沒有一定的規(guī)律），商品價格是與市場的變化直接聯(lián)系的。勞動合同關系中，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付，報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著特征。勞務合同關系中，報酬可以以貨幣、實物或有價證券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。16、獲取報酬的優(yōu)先程度不同。在勞動關系中，勞動者獲取的報酬表現(xiàn)為工資；在勞務關系中，勞務提供者獲取的報酬為勞務費，屬于一般債權。《民事訴訟法》第204條和《企業(yè)破產(chǎn)法》第37條都規(guī)定：“破產(chǎn)財產(chǎn)優(yōu)先撥付破產(chǎn)費用后，按照下列順序清償：（一）破產(chǎn)企業(yè)所欠職工工資和勞動保險費用；（二）破產(chǎn)企業(yè)所欠稅款；（三）破產(chǎn)債權?！币虼耍斊髽I(yè)破產(chǎn)時，勞動者的工資應當優(yōu)先于作為一般債權的勞務費，受到清償。也就是說，破產(chǎn)企業(yè)的財產(chǎn)，必須在支付勞動者的工資之后，才談得上償還勞務費的問題。17、違反合同產(chǎn)生的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產(chǎn)生的責任不僅有民事上責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低于標準部分的工資，拒絕支付的勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產(chǎn)生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政上的責任。18、保護時效不同。作為一般民事案件，勞務爭議當事人請求人民法院保護的時效適用《民法通則》第135條之規(guī)定，即兩年。1995年《勞動法》第82條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?！爆F(xiàn)行勞動仲裁的申訴時效為六十日。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第八十二條之規(guī)定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。”根據(jù)上述規(guī)定，勞動爭議案件的訴訟時效實際上也只有六十日，變相地損害了勞動者的合法權益。這種將勞動仲裁的申訴時效與法院訴訟的訴訟時效混淆等同的做法，既不合理又不合法。19、糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發(fā)生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內(nèi)才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現(xiàn)后可以訴訟，也可以經(jīng)雙方當事人協(xié)商解決。20、履行合同中的傷亡事故處理不同。根據(jù)《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》的規(guī)定，作為勞動者的職工在為用人單位工作過程中發(fā)生傷亡事故的，只要不是勞動者的故意行為造成的傷害，即使是勞動者過失違章行為所致，都應認定為工傷。工傷事故的損害賠償，適用的是無過錯原則。也就是說，即使用人單位沒有過錯，仍然應當對遭受工傷的勞動者承擔賠償責任。勞務關系不適用工傷事故處理的有關規(guī)定。勞務提供者在提供勞務過程中遭受人身損害的，只能按照《民法通則》的規(guī)定由過錯方來承擔賠償責任，即過錯原則。也就是說，損害事故的發(fā)生，全部是由于勞務提供者的過錯（包括故意和過失）產(chǎn)生的，則由勞務提供者自己承擔責任；勞務關系雙方對事故的發(fā)生都有過錯的，由雙方按照各自的過錯程度承擔賠償責任；對于事故的發(fā)生沒有過錯的，不承擔賠償責任。