一個星期后，人事部詢問了劉小姐工作移交的進度，劉小姐告訴人事部，她已經將工作移交。人事部與市場部經理溝通后認為，既然劉小姐的移交工作都已經完成了，就無需再等到10月12日，現在就可以結束勞動關系，這樣公司還能節省3個星期的工資。第二天，公司與劉小姐結算了工資，并且開出了退工單，退工日期為2010年9月21日。2個月后，公司收到勞動爭議仲裁委的開庭通知書，劉小姐要求公司支付單方解除勞動合同的3個月經濟補償金以及未提前一個月通知的代通金，總共將近2萬元。公司疑惑不解，明明是劉小姐自己提出辭職的，為什么會倒打一耙劉小姐沒有否認自己提出辭職，但是認為自己按規定提前一個月提出辭職，公司卻在法律規定的日期之前與自己解除了勞動合同，應當屬于公司單方解除合同。

《勞動合同法》中關于在法定情形下，用人單位與勞動者解除勞動合同必須提前一個月通知或者支付代通金的程序已經被用人單位和勞動者熟悉掌握。但是，由于《勞動合同法》只有第37條涉及勞動者提出與公司解除勞動合同的規定，因此無論是用人單位還是勞動者，對勞動者提出辭職必須經過的程序并不太重視。再加上實踐中，除非勞動者屬于用人單位核心員工或者任重要崗位，一般情況下，只要工作移交完成，公司都會在勞動者提出辭職之后不滿一個月解除勞動合同。由此引發出一個問題，也就是這個案例的焦點，勞動者提出辭職后是否一定要工作滿30日才能結束勞動關系

從保護勞動者權益出發，法律賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利。我國《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”《勞動合同法》對此項權利也做了規定，從而以立法的形式原則性規定了勞動者單方解除勞動合同的權利。權利和義務總是相對應的。在法律賦予勞動者辭職權的同時，還規定了勞動者辭職時必須遵守法定程序，以便于用人單位及時安排人員接替工作，保持勞動過程的連續性，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動合同影響企業的生產經營活動，而造成不必要的損失。

勞動者提前30日通知用人單位，試用期內提前3日提出解除勞動合同，是法律賦予勞動者的一項法定責任與義務。勞動者有義務執行解除勞動合同的預告期。

在這個案例中，還涉及到另一個問題。勞動者遵守解除勞動合同預告期實質上是為了確保用人單位工作的正常運作，也是用人單位要求勞動者履行法定義務的權利。義務是必須履行的，但是權利是可以放棄的，那么用人單位放棄權利，不要求勞動者繼續履行其勞動是否可以我國《憲法》規定，勞動，既是公民的權利也是公民的義務。既然是法定權利，任何人、任何組織都不能予以剝奪。因此，在這個案例中，劉小姐已經在辭職報告上明確了自己繼續履行勞動至10月12日，而公司提前開具退工單，實質上是剝奪了劉小姐合法的勞動權利，屬于公司提前單方解除劉小姐的勞動合同。

盡管法律賦予了勞動者解除勞動合同應當履行預告期，但是對于勞動者如果不履行預告期而應當承擔的法律后果，法律也沒有明確規定。因為沒有法律后果的約束，在實踐中勞動者辭職也比較隨意，用人單位在處理勞動者辭職一事上，也顯得不夠重視。該案例給了我們一個提示，在批準勞動者辭職申請時，尤其很多勞動者的辭職申請并不載明最后工作日的情況下，更應當對勞動者最后工作日做好確認工作。如果確實因為像劉小姐那樣已經提前辦完工作移交手續，不存在繼續履行勞動的必要性，雙方也要就勞動者最終的辭職日期進行變更與明確，以免發生如此“胸悶”的后果。