一、解聘通知如何送給員工

用人單位可以事先采取打電話、發(fā)短信、郵寄等方式向勞動(dòng)者送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知。

二、通過案例分析

李先生入職某機(jī)電中心，簽有一份為期2年的勞動(dòng)合同，其中約定試用期2個(gè)月;李先生在機(jī)電中心工作一個(gè)月后，機(jī)電中心以李先生在試用期內(nèi)不符合錄用條件、違反規(guī)章制度為由向李先生口頭提出解除勞動(dòng)關(guān)系。李先生認(rèn)為該單位屬于違法解除，故訴至法院，要求機(jī)電中心支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

審理過程中，機(jī)電中心辯稱李先生在試用期期間嚴(yán)重違反機(jī)電中心的規(guī)章制度，但其公司無(wú)法提交證據(jù)證明，且開除員工是公司的管理自由，故其公司無(wú)須支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，機(jī)電中心作為負(fù)有管理責(zé)任的用人單位一方，應(yīng)當(dāng)就與李先生解除勞動(dòng)合同的事由承擔(dān)舉證責(zé)任，在機(jī)電中心未提交有效證據(jù)證明李先生存在公司所述解除事由且未履行合法解除程序的情形下，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。最后，法院判決機(jī)電中心支付李先生違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。

三、案例解讀

一般來(lái)講，判斷用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的合法與否，應(yīng)從實(shí)體和程序兩方面考慮。

從解除實(shí)體來(lái)看，勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條、第四十一條規(guī)定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形，第四十二條規(guī)定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形。同時(shí)法律規(guī)定，因用人單位作出辭退等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。鑒于此，用人單位解除勞動(dòng)合同必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定的事由，同時(shí)對(duì)于解除事由負(fù)有舉證責(zé)任，證明其解除事由符合法律規(guī)定，否則將面臨不利的法律后果。

從解除程序來(lái)看，首先，用人單位解除勞動(dòng)合同，應(yīng)將解除事由告知?jiǎng)趧?dòng)者，同時(shí)用人單位應(yīng)將解除勞動(dòng)合同通知采取有效的方式送達(dá)勞動(dòng)者。如果解除通知做出的程序違法，直接導(dǎo)致違法解除的后果。同樣，解除通知送達(dá)的程序若存在瑕疵，將致使解除不發(fā)生法律效力。本案中，用人單位口頭行使了解除權(quán)，未將解除事由書面確定下來(lái)，由于法律規(guī)定了用人單位對(duì)于解除事由及其合法性負(fù)有舉證責(zé)任，若用人單位無(wú)法證明，則會(huì)面臨違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。綜上，建議用人單位在與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)嚴(yán)格按照法律規(guī)定，并且盡可能落實(shí)到紙面，以免給日后帶來(lái)不必要的麻煩。

解除勞動(dòng)合同通知寄往非勞動(dòng)者確認(rèn)的地址，解除行為不成立

24歲的小喬是**商城內(nèi)一家日韓品牌服裝店的導(dǎo)購(gòu)，工作中兢兢業(yè)業(yè)，吃苦耐勞，也深得老板賞識(shí)。后來(lái)，由于一場(chǎng)小病，小喬向公司請(qǐng)了假在家休息。一個(gè)多月后，小喬再次回到工作崗位，被公司告知已經(jīng)與其解除了勞動(dòng)合同。多次和公司協(xié)商未果，小喬將公司訴至法院，要求確認(rèn)與公司的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)，并支付其生活費(fèi)。

庭審中，公司辯稱小喬因多次無(wú)故曠工，并未向公司提交病假條，其公司已經(jīng)通過郵寄方式將一份開除通知郵寄至其戶籍所在地，書面通知小喬解除勞動(dòng)合同。小喬主張自己并未收到公司郵寄的開除通知，其一直居住在北京，亦在勞動(dòng)合同中填寫確認(rèn)了自己的現(xiàn)住址，并非自己的戶籍所在地。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，公司郵寄的地址是小喬的戶籍地，而小喬在勞動(dòng)合同中已經(jīng)明確載明的其聯(lián)系地址為在京的住址，同時(shí)，公司未能提供上述郵件的簽收人信息。現(xiàn)小喬表示其戶籍地沒有家庭成員居住，其也從未收到過上述郵件。根據(jù)小喬提供的醫(yī)療費(fèi)單據(jù)可以顯示其在此期間在京看病治療。綜上，法院認(rèn)定，公司向小喬送達(dá)解除勞動(dòng)合同的行為，不符合法律的規(guī)定。在公司未合法送達(dá)解除勞動(dòng)合同手續(xù)的情況下，公司解除勞動(dòng)合同的行為不產(chǎn)生解除勞動(dòng)合同的效力。法院確認(rèn)小喬與公司的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)。

【法官釋法】

本案涉及的就是解除通知送達(dá)問題。由于公司并未按照小喬在勞動(dòng)合同中填寫的住址送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知，而僅僅向其戶籍所在地郵寄，公司沒有證據(jù)證明解除通知被簽收，同時(shí)小喬提交的證據(jù)亦顯示其在此期間在京看病治療，綜上，公司送達(dá)行為并不符合法律規(guī)定，進(jìn)而解除行為不發(fā)生法律效力。

由于勞動(dòng)合同書中，勞動(dòng)者已經(jīng)書面確認(rèn)了聯(lián)系地址，在此情況下，用人單位仍私自向勞動(dòng)者的其他地址郵寄送達(dá)相關(guān)手續(xù)，如果在勞動(dòng)者本人未簽收的情況下，則郵寄的文件對(duì)勞動(dòng)者不會(huì)發(fā)生效力，也就導(dǎo)致解除行為對(duì)勞動(dòng)者不發(fā)生法律效力。

綜上，解除勞動(dòng)合同不僅要實(shí)體合法，如果送達(dá)程序存在瑕疵，同樣可以認(rèn)定違法解除。司法實(shí)踐中，部分用人單位由于規(guī)章制度不完善、不健全，解聘勞動(dòng)者存在隨意性，由此將導(dǎo)致用人單位面臨較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。所以，用人單位應(yīng)恪守法律規(guī)定，建立健全規(guī)章制度，以構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。如果還有其他問題想要了解，歡迎來(lái)律霸網(wǎng)咨詢，上面有很多專業(yè)的律師。