一、勞動合同哪幾點要注意什么條款是合同必備的?

(一)勞動合同哪幾點要注意?

1、簽訂勞動合同應當合法。依法簽訂勞動合同是勞動合同產生法律約束力的前提，因此求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產生法律約束力的條件。其中包括：用人單位這一勞動合同主體須符合法定條件，為依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能夠承擔相應的民事責任;雙方簽訂的勞動合同內容(權利與義務)必須符合法律、法規和勞動政策，不得從事非法工作。此外，簽訂勞動合同的程序、形式必須合法，如經協商一致采用書面形式等。

2、一年期合同試用期不能超60天。剛剛進入一個用人單位，一般都會有一定的試用期。國家對試用期的長短進行了明確規定，即：勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日;勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。需注意的是，試用期包括在勞動合同期限內。

3、工作內容、勞動條件應細化。崗位工種外延大或比較廣，說明在履行勞動合同期間，當事人從事的崗位工種變化范圍大。求職者可以要求用人單位對崗位工種適度細化。

(二)勞動合同必備條款有哪些?

1、用人單位的名稱、住所、法定代表人或者是主要負責人的姓名。

2、勞動者的姓名還有住址，居民身份證或者其他有效身份證件號碼。

3、勞動合同的期限。合同期限主要分為固定期限、無固定期限以及完成一定工作內容為期限，如果是臨時性工作的人，勞動合同中必須得明確。如果沒有明確期限應該視為無固定期限。不論簽一年、兩年或三年，都必須有起止日期。

4、工作內容和工作地點。工作內容應該體現在勞動合同中，比如從事的崗位，具體負責內容。工作地點也很重要，勞動合同中必須規定勞動地點，否則很容易產生糾紛。

5、勞動報酬。這對于每個勞動者都是非常重要的也是比較關心的，勞動報酬應該明確的寫在勞動合同中。而且也需要明確加班費的計算基數、獎金、津貼、補貼的數額以及支付時間、支付方式等等。

6、社會保險。國家規定用人單位必須為員工繳納社會保險，即是我們通常說的五險，其中包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。

二、動合同糾紛怎么處理

1、因訂立勞動合同而發生的勞動糾紛的處理

①對于用人單位與勞動者未訂立勞動合同而發生勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應當弄清未訂立勞動合同的原因，在分清當事人責任的基礎上，要求有過錯的一方向受損失的一方提供一定的補償，并督促雙方依法補簽勞動合同，臺雙方無意繼續合作，則解除勞動合同。

②對于由他人代簽勞動合同發生糾紛的，勞動爭議處理機關應查明代簽的原因，并審查勞動合同的內容是否合法。對內容合法的，責成用人單位與勞動者重簽勞動合同;對內容不合法的，應宣布合同無效。

③發生對于芝者隱瞞真實情況，導致用人單位誤解而與其簽訂勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關對用人單位查明事實真相后，對不符合用工條件的勞動者解除勞動合同的決定，應當予以維持。

④發生對于不符合合法有條件的勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關應當宣布勞動合同無效，然后視違法程度責成任方承擔相應的法律責任。

⑤發生對于訂立方式不合法的勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關應分別情況作出處理。內容合法，只是訂立方式不合法后般應認定合同有效，并督促雙方補簽勞動合;內容和訂立方式均不合法的，應認定該合同無效，并按無效合同的處理方法進行處理。

2、因履行勞動合同而發行的勞動合同糾紛的處理

①對于不履行勞動合同引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應搞清不履行勞動合同的原因，對用人單位無過錯的，督促勞動者依照有關規定尋求合理的解決辦法;對用人單位有過錯的，在要求用人單位履行勞動合同的同時，可以裁定用人單位賠償勞動者由此而造成的全部損失。

②對于履行勞動合同中一方違約引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關對不履行俁同的勞動者首先應說服教育，督促其履行勞動合同，對仍拒不履行勞動俁同的勞動者，應依法追究其違約責任;對不履行勞動合同的用人單位，勞動爭議仲裁機關應當依法裁定其繼續履行勞動合同。

③對于因賠償問題引起勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關應查明勞動合同中的賠償條款是否合法，并對合法的內容予以保護。

④對于第三方干預導致勞動合同無法履行引起芝糾紛的，勞動爭議處理機關應追究有過錯的第三方的法律責任。

3、因變更勞動合同而發生的勞動合同糾紛的處理

①對于勞動者違反勞動合同規定，單方面要求用人單位變更其勞動崗位、工種或不符合勞動合同約定的上崗條件而要求上崗的，勞動爭議處理機關應駁回勞動者的申訴，維持用人單位對此作出的處理決定。

②對于用人單位擅自決定改變勞動者的勞動崗位、工種的，對于正常的工作調動，應依法確認用人單位的調動有效;對屬于非法調動的，要求用人單位改變決定，恢復勞動者的勞動崗位，并補償勞動者由此而造成的經濟損失。

③對于用人單位違反法定程序變更勞動合同的，勞動爭議處理機關應當確認用人單位的變更行為不合法，并促使用人單位和勞動者重新協商具體變更事項。

4、因終止勞動合同而發生勞動合同糾紛的處理

①對于用人單位不允許到期勞動合同終止引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應支持勞動者終止勞動合同的請求，對合同期限內勞動者沒有實際履行的，有協議的，按照協議處理，沒有協議的，合情合理地處理雙方的其他正當要求。

②對于用人單位附加條件，不允許勞動者終止勞動合同而引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應查明該附加條件是否雙方約定，在法律上是否成立，然后根據合同期限屆滿，勞動合同即告終止的法律規定，裁定勞動合同終止。

③對于勞動合同終止后續訂勞動合同發生勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應按照根據生產、工作需要，在雙方完全同意的情況下，可以續訂合同的規定要求來處理，對用人單位強迫勞動者續簽勞動合同的，依法支持勞動者的請求。

④對于合同到期后既不續訂又不終止勞動合同引起勞動糾紛的，因合同雙方都有責任，對這種事實上的勞動關系，法律不予保護，所以，勞動爭議處理機關應依法支持終止勞動合同的申請，由此而導致的其他爭執，則由其他法律予以調整。

5、因解除勞動合同而發生勞動合同糾紛的處理

勞動爭議處理機關在處理此類糾紛時應明確：

①解除勞動合同是否為合法有效，適用勞動法規是否得當，認定事實是否有偏差，是否有根據。

②將勞動合同的解除與行政處分區分開來，有些行政處分可以解除勞動合同，而有些行政處分則不能解除勞動合同。

③過失違反紀律一般不應解除勞動合同;違反紀律事實未查清的不能適用解除勞動合同的規定;初次輕微違反紀律未進行教育的，不適用解除勞動合同規定。

④把握違約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的，違約在先是解除勞動合同的法定條件。當事人一方違約在先，另一方據此解除勞動合同是合法的。如果一方故意制造違約條件，并據此解除勞動合同則是非法的。

求職者和單位簽訂勞動合同，一定注意合同的內容是否合法，勞動合同中要包括必備的條款，否則會導致該合同無效。雖然違約后的處理方式不是勞動合同的必備條款，但是勞動糾紛的發生概率還是比較高的，故此最好在擬定合同時也約定違約后的各方需要承擔的責任。

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