根據《勞動合同法》第22條的規定，如果用人單位進行了專業技術培訓（不包括崗前職業培訓）、支付了培訓費、簽訂了培訓協議或在勞動合同中約定了服務期限，如果員工違反了服務期限的約定，其應按照不高于未付期間分攤的培訓費支付違約金。勞動者與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，用人單位進行了專業技術培訓，支付了培訓費，約定了服務期限，合同在服務期限屆滿前終止的，用人單位應當支付違約金。但是，根據《勞動合同法實施條例》第二十六條，用人單位有《勞動合同法》第三十八條規定的法律過錯，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金，勞動合同的終止包括雙方協商終止，雇員單方面解除勞動合同雇主單方面解除合同的情況有三種：（I）雇主和雇員經協商可以解除勞動合同；（II）工人單方面解除勞動合同。勞動者可以提前30天書面通知用人單位終止勞動合同。如果用人單位未提供勞動合同，勞動者可以在試用期內提前三天通知用人單位終止勞動合同，有下列情形之一的，可以解除勞動合同：（2）未按時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的

1。隨時通知解除，即員工有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）經證明在試用期內不符合錄用條件的，約定試用期的目的之一是在試用期內對員工進行考核，以決定是否有必要繼續履行雙方簽訂的勞動合同。因此，如果證明雇員不符合雇傭條件，雇主可以隨時通知他終止勞動合同。（2）嚴重違反雇主規章制度的工人是雇主的下屬。工人在工作中應服從雇主的管理，否則雇主的管理將陷入混亂，影響雇主的正常運作。因此，如果工人嚴重違反雇主的規章制度，必須允許雇主終止勞動合同，以維護雇主的管理秩序。（3）嚴重失職、徇私舞弊，給雇主造成重大損害，給用人單位本身造成重大損害的，應當是違反用人單位規章制度的，而《勞動合同法》中本條的單獨規定也考慮到許多用人單位管理不規范、制度不完善的事實，以避免用人單位無規無章的尷尬局面，（4）同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務有嚴重影響的勞動者，或經用人單位提出后拒不改正的勞動者，其精力是有限的。如果全職工人同時建立多種勞動關系，必然會影響工作質量。因此，對嚴重影響自身工作或拒不改正的，如果對方以欺詐、脅迫或利用他人危險等手段違背真實意圖訂立或變更勞動合同，導致勞動合同無效，用人單位可以解除勞動合同，《勞動合同法》明確規定，訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等、自愿、協商一致、誠實信用的原則。同時，它規定，工人應將其相關信息如實告知雇主，并履行披露義務。勞動者以欺詐、脅迫等非法手段與用人單位訂立勞動合同的，用人單位有權解除雙方的勞動合同。（6）勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位有權為被依法追究刑事責任的勞動者解除勞動合同，用人單位可以與其解除勞動合同。這是出于兩個考慮。首先，勞動關系是一種具有強烈個人屬性的關系。勞動關系雙方都需要相互信任。因此，法律賦予用人單位終止勞動合同的權利；另一方面，如果工人被判處自由，即使在死刑之后，勞動合同也不能繼續履行。因此，應允許雇主終止勞動合同。有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者，或者向勞動者支付額外一個月的工資，解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，（二）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或者調整后仍不能勝任本職工作的；（三）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化的，使勞動合同無法履行。經用人單位與勞動者協商，用人單位未能就變更勞動合同內容達成協議。終止裁員，即有下列情形之一，需要裁減20人以上或20人以下但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或全體職工說明情況：，聽取工會或員工的意見，向勞動行政部門報告后，可以減少裁員計劃：（1）按照《企業破產法》的規定進行重組；（2）生產經營出現嚴重困難；（3）企業因生產變化，變更勞動合同后仍需裁減人員，重大技術創新或商業模式（4）其他勞動合同因訂立時勞動合同所依據的客觀經濟條件發生重大變化而無法履行的，辭退也稱無過錯辭退，是企業管理自主權的體現。然而，由于裁員可能會影響更多工人的就業，法律對裁員作出了更多限制，包括實質性和程序性限制。因此，解雇權的行使必須符合法律規定的情況，履行法律程序。以上是魯巴小編帶給您的關于如何解除無固定期限勞動合同的相關法律知識。通用域名格式。無固定期限合同可以解除的情形有三種。在簽訂勞動合同時，我們應該盡量避免簽訂無固定期限的合同。如果您有其他問題，請到魯巴進行在線法律咨詢，我們會有專業的律師幫助您