在什么情況下可以訂立無固定期限勞動合同根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定的沒有明確終止期限的勞動合同。也就是說，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同只規定了合同的生效時間，而沒有規定合同的終止時間。合同生效后，除非符合法定或約定的終止條件，否則勞動合同將繼續有效，雙方將繼續履行其在勞動合同項下的義務。在三種情況下，可以訂立無期限勞動合同：

（I）“可以訂立”：用人單位和勞動者可以協商一致訂立無期限勞動合同。遵循平等、自愿、協商一致的原則，只要用人單位與勞動者協商一致，不采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，就可以訂立無限期勞動合同（二）“必須簽訂”：勞動者提出或同意續訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。續訂勞動合同的主動權掌握在工人手中。只要符合法定條件并且工人提出，雇主就不能拒絕簽署無期限勞動合同。除勞動者提出的固定期限勞動合同外，無固定期限勞動合同應當訂立的法律條件包括：。勞動者連續十年在用人單位工作的。用人單位首次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在用人單位連續工作10年以上，距法定退休年齡不足10年的。勞動者連續簽訂兩份固定期限勞動合同，且有本法第三十九條、第四十條第一項、第二項規定情形的，勞動者未續訂勞動合同的，視為已簽訂：用人單位自錄用之日起一年內未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無期限勞動合同。它是用來規范用人單位的雇傭行為的，是不是一份真正等同于“鐵飯碗”的無期限勞動合同？一些工人認為簽訂無期限勞動合同就相當于擁有一個“鐵飯碗”和“護身符”，并認為他們可以更自由、更安全。但這真的是一個“鐵飯碗”嗎？為了調動勞動者的積極性，增加對企業的歸屬感，進一步促進勞動關系的相對穩定和企業的更好發展，勞動合同法明確規定了簽訂無固定期限的勞動合同。例如，勞動合同一經簽訂，不能以員工不能勝任工作為由終止，只能按照勞動合同終止的相關規定辦理，并需要支付員工賠償金。企業實施“經濟性裁員”時，已簽訂“無固定期限勞動合同”的人員應列為“優先留用”。但是，無固定期限勞動合同不是終身制，不能終止或解除。它只是一種相對長期、穩定的勞動關系，有明確的成立時間，但沒有明確的終止時間。勞動者有《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形之一的，用人單位可以與無固定期限勞動合同中“安全”的勞動者解除無固定期限勞動合同。由于期限未約定，非常適合那些保密性強、技術性強、需要穩定人員的崗位。簽訂本合同可以降低用人單位關鍵崗位人員頻繁更換所產生的人工成本；對于勞動者來說，這有利于其職業生涯的穩定和諧的勞動關系不應將勞動關系置于對立的思維之下，而應過度傾斜以保護勞動者。簽訂無期限勞動合同對工人保護過度，并為企業設定了許多門檻。企業與勞動者協商的自主權空間被大大壓縮，同時，本合同的初衷是解決短期勞動合同問題，保護弱勢勞動者。然而，在實際實施中，無固定期限勞動合同的強制性要求往往促使用人單位對一些專業要求較弱的崗位人員采取合同到期不續簽的做法，以避免簽訂無固定期限勞動合同的法律義務，但在一定程度上，它背離了物權法的初衷，不是一部片面強調保護一方當事人利益的法律。有必要為弱勢工人提供基本保護，但這應該足夠了，否則會偏離初衷，對工人造成傷害。例如，由于對女工的過度偏愛，女性就業受到許多隱性歧視。從這個角度來看，誰更“安全”地簽署無期限勞動合同？勞動合同應反映雇主和工人在自愿的前提下就報酬等事項平等協商的基礎上簽署的協議。我國勞動合同法仍需完善。只有尊重合同，維護法律秩序，才能尋求和諧的勞動關系