案例

劉平擔任一家公司的人力資源總監。自2008年起，劉平每年都代表公司與新招聘員工簽訂勞動合同。但在這里，劉平從未要求公司與自己簽訂勞動合同。2009年初，劉平向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，理由是公司從未與自己簽訂過勞動合同，要求公司支付近10萬元，差額為未簽訂勞動合同工資的兩倍。公司認為，作為公司人事負責人，劉平代表公司與其他員工簽訂了勞動合同，但劉平沒有簽訂勞動合同。這顯然是劉平自己的意圖和不作為造成的。因此，單位不應支付兩倍的工資差額

在法庭審理期間，公司提供了《關于實施勞動合同法>的內部文件通知》，其中用人單位要求人事部門與所有員工簽訂書面勞動合同。同時，公司還提供了本單位與其他員工簽訂的書面勞動合同，但無法提供與劉平簽訂的書面勞動合同，在不簽訂勞動合同的情況下要求公司支付雙倍工資

歧視

該案例是一個典型的案例，單位負責人未簽訂勞動合同，要求單位支付雙倍工資。在這種情況下，劉平的身份非常特殊。劉平作為公司人員的負責人，經企業授權，負責公司的人力資源管理，包括與員工簽訂勞動合同等多項相關工作事宜。是企業勞動人事管理權的具體行使者和經營者。同時，劉平也是該公司的一名成員，具有工人身份。也正是由于劉平身份的雙重性，公司沒有與他簽訂勞動合同。在本案中，正方雇主應支付兩倍的工資差額。中國勞動關系研究所楊平教授認為：，《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自錄用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當每月向勞動者支付兩倍的工資。從文本解讀的角度來看，本文是一種雙薪處罰，但沒有規定其歸屬條件。因此，只要沒有簽訂書面勞動合同，用人單位就需要支付雙倍工資。其次，如果劉平作為人事負責人與單位簽訂勞動合同，他只能與自己簽訂勞動合同。這種訂立合同的方式屬于其自身的代理行為，明顯違反了民法關于合同由兩個以上主體簽訂的基本原則。有鑒于此，公司有義務積極及時地與公司人事負責人簽訂勞動合同。公司怠于與劉平簽訂勞動合同，這是單位的過錯，不良后果由單位承擔。因此，勞動爭議仲裁委員會應命令公司向劉平支付雙倍的工資差額

對方

雇主無需支付雙倍的工資差額

中國女子學院法律系副教授劉輝，表示本案當事人身份的特殊性決定了本案的特殊性。首先，劉平作為人事負責人，是企業員工勞動合同簽訂的具體負責人和經營者。他應該盡職盡責地履行自己的義務。劉平未簽訂勞動合同，明顯涉嫌不作為或玩忽職守；其次，劉平對勞動法律法規的熟悉程度遠遠高于普通員工，他也非常清楚企業未與員工簽訂勞動合同的法律后果。劉平未簽訂勞動合同顯然是故意的

對此，劉輝認為“劉平一年多沒有與公司簽訂合同，利用職務之便對自己的勞動合同狀態無動于衷，導致未簽訂勞動合同，這顯然是他的主觀過錯。由此產生的不可歸責于發包人的不利后果由劉平承擔。雇主不需要支付雙倍的工資。”

劉暉進一步解釋，“不簽訂勞動合同支付雙倍工資”的條款也是一個新生事物。在司法實踐中，當仲裁員或法官適用這一條款時，他們會更多地質疑和辯論這一條款。這主要與它的性質和賠償條件有關。雙倍工資的性質是補償，前提是雇主未能簽署勞動合同的侵權行為給工人造成了損失。但是，除《北京市勞動合同規定》第46條明確規定“固定損失”是雙倍工資的歸責條件外，大多數地方法律法規并未規定固定損失。正是由于這一環節的缺失，雙薪制具有濃厚的處罰色彩，使人們更像是法律對用人單位違反法定義務的行政處罰。這只是行政處罰的罰款，需要上繳國庫，雙倍工資直接屬于工人。正是由于缺乏插補條件，在現實中很容易導致個別工人犯錯，但讓單位承擔責任，如本案所述的情況

“我們應該謹慎對待雙薪的適用條件。最重要的是不要讓當事人從自己的過錯中獲利，不管過錯是故意的還是過失的，否則這將違反公平正義的基本法律原則。”劉輝說