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用人單位與其他單位分立、合并時，勞動合同是否仍然有效

來源: 律霸小編整理 · 2021-11-17 · 87人看過

如果雇主分立或合并，雇員和雇主之間的勞動合同是否仍然有效，如何履行？

根據《中華人民共和國民法通則》的規定：“企業法人分立、合并，其權利和義務由分立、合并后的法人享有和承擔。”上海市勞動合同條例第24條規定：用人單位合并或者分立的，合并或者分立后的勞動合同繼續由用人單位履行；經勞動合同當事人協商一致，可以變更或者終止勞動合同；如果雙方另有約定，應以其約定為準。“這有三層含義，即當用人單位分立合并時，有三種方式處理勞動合同：

首先，用人單位分立合并后，勞動合同仍然有效。用人單位與勞動者未就勞動合同的處理達成一致的，在分立、合并后，勞動合同繼續由用人單位履行。

第二，原用人單位可以依照《勞動法》第二十六條第三款的規定終止與勞動者的勞動合同“訂立勞動合同的客觀條件發生了重大變化“，但必須根據《勞動法》向員工支付經濟補償。原用人單位和分立合并后的用人單位也可以與勞動者約定變更勞動合同，包括變更勞動合同主體和變更勞動合同內容。但是，在變更勞動合同的過程中，應遵循協商一致的原則（詳見問題29）。協商不成的，原勞動合同繼續有效，雙方共同履行。一般來說，變更勞動合同的方式是終止原勞動合同，重新簽訂勞動合同。然而，新勞動合同并不是真正的新勞動合同。根據勞動部相關文件，本案重新簽訂的勞動合同為原勞動合同的變更。因此，雖然存在解除原勞動合同的名義行為，但員工不能根據《勞動法》關于經濟補償的規定要求用人單位給予經濟補償。如果新勞動合同終止，員工可以獲得多少經濟補償經濟補償的計算基于“同一雇主的工作年限”。一般來說，如果雇主變更，工作年限將重新計算。因此，如果原用人單位在分立合并后仍然存在，則應合并改制前后的工作年限作為計算經濟補償的依據。否則，經濟補償只能根據雇員在新雇主的實際工作年限計算，除非新雇主在新勞動合同中確認雇員在原雇主的工作年限，并同意如果勞動合同終止，經濟補償金將根據雇員在原雇主和新雇主的全部工作年限支付。第三，各方可就各方的權利和義務達成單獨協議。這是一項授權條款，允許雙方通過協商找到更好的解決方案。此外，業主可能因實施股份制或股份合作制而變更。在這種情況下，勞動合同應由變更的雇主繼續履行。因企業改制不能履行原勞動合同的，企業及其職工應當依法變更勞動合同。勞動者在原用人單位的工作年限，視為新用人單位的“同一用人單位連續工作時間”，但當事人另有約定的除外