如何確定績效考核指標

第一、工作分析(崗位分析)。

根據(jù)考核目的，對被考核物件的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。

第二、工作流程分析

績效考核指標必須從流程中去把握。根據(jù)被考核物件在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系，來確定其衡量工作的績效指標。此外，如果流程存在問題，還應對流程進行優(yōu)化或重組。

第三、績效特徵分析

可以使用圖示標出各指標要素的績效特徵，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標要素進行評估，然後根據(jù)少而精的原則按照不同的權重進行選取。

第四、理論驗證

依據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考核要素指標進行驗證，保證其能有效可靠反映被考核物件的績效特徵和考核目的要求。

第五、要素調(diào)查確定指標

根據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進行要素調(diào)查，最後確定績效考核指標體系。在進行要素調(diào)查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。

第六、修訂

為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過專家調(diào)查法，將所確定的考核指標提交領導、專家會議及諮詢顧問，徵求意見，修改、補充、完善績效考核指標體系。另一種是考核後修訂。根據(jù)考核及考核結(jié)果應用之後的效果等情況進行修訂，使考核指標體系更加理想和完善。怎樣設計員工績效考核指標?員工績效管理工作，最難的事莫過于教會“頂頭上司”給他們的下屬設計“績效考核指標”。現(xiàn)在，謹就這件事里面的管理哲學與管理技術問題，與諸位企業(yè)同仁談談個人的一些體會。要考核的到底是什么?管理員工績效，就是為了提高每個人創(chuàng)造績效的能力。

根據(jù)有關專家研究，員工創(chuàng)造績效的能力有三種存在形態(tài)：

第一種存在形態(tài)是“能力持有態(tài)”。即員工有創(chuàng)造哪方面績效的能力?這種能力強到何種程度?等。員工“能力持有態(tài)”的績效考核指標我們叫它“能力考核指標”。

第二種存在形態(tài)是“能力發(fā)揮態(tài)”，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，發(fā)揮自身能力時，所表現(xiàn)出來的熱情、主動性：他有這樣的能力，但他肯賣力氣嗎?所謂“能力發(fā)揮態(tài)”，就是這個員工在工作過程中表現(xiàn)的責任感強度。主觀能動性、職業(yè)道德水準等等。員工“能力發(fā)揮態(tài)”的績效考核指標我們叫它“態(tài)度考核指標”。

第三種存在形態(tài)是“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”。即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的能力的實際效果：你有能力，也賣力氣了，那你的努力最終有沒有真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要的業(yè)績?“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”的績效考核指標我們叫它“業(yè)績考核指標”

以上就是律霸網(wǎng)小編就績效考核的指標的問題為您做出的解答。希望通過小編的介紹對您有所幫助。在理解了后對您以后處理績效考核指標的問題是非常有幫助的。當然，如果您還有什么問題，可以向我們律霸網(wǎng)的律師進行咨詢，他們將會幫助您解開難題，給予您專業(yè)的指導意見。