1.經濟賠償金、違約金和補償金概念

(1)經濟補償金

經濟補償金指在勞動合同依法解除或終止后，用人單位按照法定標準，一次性給予勞動者以一定數額的金錢作為對勞動者經濟上的補助。1995年1月1日施行的《勞動法》第28條規定，“用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。”其中“有關規定”是指勞動部于同日執行的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(以下簡稱《補償辦法》)。

(2)違約金

違約金是用人單位與勞動者通過勞動合同、協議等約定，在一方違約時，應當向另一方承擔一定金錢給付的違約責任。《勞動合同法》第25條規定：“除本法第22條和第23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”，即在培訓服務期和競業限制兩種情形下可以約定違約金。除此之外，用人單位不得約定由勞動者承擔違約金，但對于約定由用人單位承擔的違約金，《勞動合同法》沒有作出禁止性規定。

(3)賠償金

賠償金是指用人單位因違反《勞動合同法》有關規定，給勞動者造成損害，應當承擔的賠償責任。《勞動合同法》第48條規定：“用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。《勞動合同法》第86條規定：“勞動合同依照本法第26條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應承擔賠償責任。”

2.經濟賠償金、違約金和補償金的區別

(1)給付標準不同

在《勞動合同法》頒布實施前后，法律對違約金、經濟補償金和賠償金確定的給付標準有較大的區別。

《勞動合同法》第22條規定，“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行所應分攤的培訓費用。”第23條規定，“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或保密協議中與勞動者約定競爭限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

《補償辦法》第5條規定：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，未滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月，工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。”第10條規定：“用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。”

《勞動合同法》第47條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，未滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”第87條規定：“用人單未違反本法第四十七條規定放入經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第25條規定：“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，依照勞動合同法第87條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”

從上述法律條款可以知道，《勞動合同法》頒布前后，對違約金、經濟補償金和賠償金的規定更加清晰，更利于用人單位、勞動者及仲裁訴訟主管機關的操作。

(2)給付條件不同

違約金是一種約定的違約責任，違約金的適用條件、給付標準、時間等由雙方當事人協商確定，但范圍受到法律限制，而經濟補償金和賠償金是一種法定責任，只要用人單位違法解除或終止勞動合同，不管是否與勞動者有協議，都必須按照法定標準承擔。

經濟補償金的給付條件是用人單位與勞動者達成一致的情況下，用人單未提出解除勞動合同。賠償金的給付條件是用人單位與勞動者未達成一致，單方解除或終止勞動合同，這實質上就是違法解除或終止勞動合同，也是法律對用人單位不承擔法定義務的懲罰性措施。

3、違約金與經濟補償金、賠償金能否同時適用

《勞動合同法》頒布實施前，用人單位和勞動者在勞動合同中可以約定違反勞動合同的違約金。《勞動合同法》實施后，除在培訓協議和競業限制協議外，不得再約定由勞動者承擔違約金，但關于用人違反勞動合同的違約金仍然有效。法律并不限制勞動者和用人單位在法定責任之外約定用人單位承擔的其他違約責任。這種情況下，用人單位對于違約提前解除勞動合同就要承擔法定違約責任和約定違約責任，也就是說用人單位要承擔高于法律規定的違約責任，不能因為用人單位承擔法定經濟補償金或賠償金就免除用人單位約定違約金的義務，也不能因為用人單位承擔了約定違約金就免除法定經濟補償金或賠償金。因此，在用人單位違反勞動合同并給勞動者造成損失的情況下，勞動者可就違約金、經濟補償金或賠償金同時提出勞動仲裁。