【裁決要點】

簽訂競業限制協議的人員范圍，應當嚴格依法限定為高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，避免過寬或過窄。競業限制協議的履行，不僅要維護用人單位業務技能和商業秘密的價值保密性，而且要方便市場經濟下勞動者擇業自由權的行使，以促進市場競爭公平有序，維護良好的社會經濟秩序。

【案情概要】

被申請人王某于2003年到申請人某銀行工作，歷任下屬支行業務部業務員、業務副經理、副經理，后調任申請人處小企業經營中心信貸執行崗。2012年8月，雙方簽訂了《競業限制協議》，約定競業限制期限、范圍及按某市最低工資標準按月支付被申請人競業限制經濟補償，如被申請人違約，需退回違約期間已付的經濟補償，并支付違約金8萬元。2013年5月，被申請人王某因本人原因辭職，并簽署了離職承諾書。2013年6月至2014年3月，申請人依法支付被申請人競業限制經濟補償共計1.38萬元。

2013年6月19日，被申請人王某到第三人另一銀行工作，擔任營業部總經理助理。2014年3月，申請人得知后，向被申請人發出催繳競業限制違約金的通知，并于9月申請仲裁，請求被申請人返還競業限制經濟補償1.38萬元，支付競業限制違約金8萬元，并由第三人承擔連帶賠償責任。

【裁決結果】

根據被申請人從事崗位和擔任職務，可以認定其屬于負有保密義務的人員，雙方所簽競業限制協議真實有效。根據《勞動合同法》第二十三條、第二十四條規定，裁決被申請人返還申請人已發競業限制經濟補償1.38萬元，支付競業限制違約金8萬元，駁回申請人要求第三人承擔連帶責任的仲裁請求。

【案例點評】

勞動者在用人單位工作中，所掌握的業務技能和商業秘密，將會在離職時成為用人單位競爭的潛在隱患?；谄跫s自由原則，競業限制協議對勞動者就業自由進行約束，旨在對用人單位的商業秘密、競業利益和與知識產權有關的秘密事項進行預防性保護，同時也是對用人單位利益和勞動者之間的利益進行平衡，但無疑限定了勞動者的就業權。因此，《勞動合同法》規定了競業限制的適用范圍、地域、限制期限等，同時要求用人單位必須在解除勞動合同后的競業限制期間支付勞動者競業限制經濟補償。

對于競業限制協議的適用范圍，尤其是簽訂競業限制人員范圍的限定，必須嚴格，既不能過寬，也不能過窄。過寬，則限定了勞動就業用工的靈活性和流動性，不利于擇業自由權的行使;過窄，則不利于維護商業秘密的價值性和保密性，導致不正當競爭行為的發生，對用人單位造成經濟損失。尤其對于競業限制中負有保密義務的人員，應當結合其職業特點、職業經歷及收入狀況等相關情況，綜合判斷其是否掌握了具有一定經濟價值的技術訣竅、經營秘訣、貨源情報等秘密資源。

本案被申請人在申請人銀行工作長達十年之久，其工資報酬明顯高于一般工作人員，其崗位經歷和歷任職務決定其必定接觸存款人或業務辦理人員等重要信息及用人單位的商業秘密，可以認定其掌握了一定秘密級別的信貸客戶資源，因此，被申請人應屬于“負有保密義務的人員”，符合法定的競業限制人員范圍。

申請人與被申請人簽訂的《競業限制協議》，系雙方真實意思表示，協議內容合法，應認定為合法有效。協議對雙方均有約束力，雙方均認可被申請人工作崗位應受競業限制的約束，且合同中明確約定了若勞動者違約，需要返還違約期間領取的競業限制經濟補償并承擔違約責任。被申請人在離職后簽署了承諾書，按月領取了申請人支付的競業限制補償。在被申請人離職的次月，即到第三人處工作，系屬違約，應當返還違約期間領取的競業限制經濟補償并依法承擔違約責任。

競業限制違約金是基于協議雙方當事人約定義務的責任處罰，屬于違約責任，對第三人無法律約束力，不存在連帶賠償問題，應與侵犯商業秘密的侵權行為所產生的經濟損失的賠償責任區分開，因此，第三人無需承擔連帶賠償責任。