企業(yè)的人事管理應(yīng)該是始終堅(jiān)持著以人為本的原則的，但在實(shí)際操作過(guò)程中都有可能是因?yàn)閯谫Y雙方互相不尊重而引起了某些不必要的爭(zhēng)議。例如，如果真的不想在用人單位上班了的話應(yīng)該是解除勞動(dòng)合同，可有人考慮的就是勞動(dòng)合同沒(méi)解除不能進(jìn)別的工作嗎?法律上雖然沒(méi)有禁止，但是這樣做到最后新舊用人單位都會(huì)向您追責(zé)的。

一、勞動(dòng)合同沒(méi)解除不能進(jìn)別的工作嗎?

法律并不禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系，前提是原單位無(wú)異議，事先告知新單位知曉。否則，原單位可以解除勞動(dòng)合同，并主張賠償損失。而新單位也會(huì)因?yàn)槟汶[瞞已有勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成欺詐主張合同無(wú)效，并要求賠償損失。

《勞動(dòng)合同法》

第九十一條　用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

1、《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第 17條：用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。

2、《勞動(dòng)合同法》第91條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

3、《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第6條：用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：

(一)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;

(二)因獲取商業(yè)秘密給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。

4、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第11條：用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用單位人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。

二、用人單位招聘注意事項(xiàng)

1、招聘未與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者

1)在招錄勞動(dòng)者時(shí)，需要?jiǎng)趧?dòng)者提供前一家單位的離職證明，同時(shí)查詢一下勞動(dòng)者的繳交社保狀態(tài)是否是已經(jīng)停保了，一般而言，離職員工，前一家單位都會(huì)給該員工辦理停保手續(xù)的。如二者(離職證明和社保狀態(tài))是一致的，一般法律風(fēng)險(xiǎn)就比較小了。

2)如原單位不愿意批準(zhǔn)離職的，如本案的情形。鑒于《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。故用人單位可以建議該勞動(dòng)者，通過(guò)EMS以書面的形式向原用人單位遞交解除勞動(dòng)合同通知書，30日后，其與原用人單位的勞動(dòng)關(guān)系正式解除，這種情況下，無(wú)需原用人單位批準(zhǔn)(要注意：寄送的是解除勞動(dòng)合同通知書，而不是解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)書或辭職申請(qǐng)書，申請(qǐng)書會(huì)認(rèn)定為是勞動(dòng)者提出與單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，這種情況下，需要用人單位同意的，不同意，視為協(xié)商不一致，雙方還存在勞動(dòng)關(guān)系。而通知書是不用用人單位同意的，屬于預(yù)告性解除勞動(dòng)合同)，待該員工與原用人單位勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除后(查詢是否遞交書面的解除通知后超過(guò)30日)，單位可以招錄該勞動(dòng)者。

3)考慮到實(shí)踐中存在著勞動(dòng)者可能會(huì)提供虛假的離職資料應(yīng)聘，而單位未察覺的個(gè)別情況，單位可以在入職手續(xù)中，讓勞動(dòng)者聲明：如果勞動(dòng)者隱瞞相應(yīng)情況(如沒(méi)有解除原單位勞動(dòng)關(guān)系、與其他單位有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)等)導(dǎo)致單位承擔(dān)賠償責(zé)任的，單位有權(quán)向其追償。如此操作，可以將單位的風(fēng)險(xiǎn)降到最低。(由此可看出：入職手續(xù)中一系列文件經(jīng)過(guò)專業(yè)律師設(shè)計(jì)的好處)

2、招聘與其他單位存在著勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者

1)取得其他單位同意兼職的法律文書。

2)招聘與其他單位建立的是非全日制用工的勞動(dòng)者。

(3)與勞動(dòng)者建立非勞動(dòng)關(guān)系。

也就是在實(shí)際操作的時(shí)候，如果和原來(lái)的用人單位在法律上根本就沒(méi)有解除勞動(dòng)關(guān)系，就又去新的用人單位上班了，這樣原來(lái)的用人單位可以有了正當(dāng)?shù)慕杩诓唤o結(jié)算工資，而新的用人單位也會(huì)因?yàn)楫?dāng)事人的這種做法直接解聘，甚至不排除要求賠償，所以這樣做可以說(shuō)是百害無(wú)一利。

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