在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中每個(gè)人都會(huì)遇到不同的煩惱，比如說(shuō)到了年底恰巧要發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)自己的合同也正好在這個(gè)時(shí)間到期了，不排除有些公司就是以勞動(dòng)合同到期為借口正好就不給當(dāng)事人發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)了。面對(duì)公司的這種做法，想必職工自己也是非常的擔(dān)心勞動(dòng)合同期滿年終績(jī)效的依據(jù)是什么?

一、勞動(dòng)合同期滿年終績(jī)效的依據(jù)是什么?

勞動(dòng)合同中對(duì)年終獎(jiǎng)沒(méi)十分明確約定

首先，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬中的基本工資是一定要在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明的。

其次，勞動(dòng)合同不約定績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)也是可以的，只要在勞動(dòng)合同中說(shuō)明浮動(dòng)工資按企業(yè)薪酬制度執(zhí)行即可。事實(shí)上，績(jī)效工資屬于可變量，不能將具體數(shù)額寫(xiě)進(jìn)勞動(dòng)合同，但是可以將績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和方式寫(xiě)進(jìn)去。

再其次，如果因?yàn)橛萌藛挝慌c勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)合同中約定不明確，雙方產(chǎn)生爭(zhēng)議的，按照 《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。 ”

最后，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第13條，因用人單位減少勞動(dòng)報(bào)酬而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，實(shí)行績(jī)效工資的，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中對(duì)績(jī)效工資的計(jì)發(fā)規(guī)則進(jìn)行明確;如果缺乏約定或規(guī)定，或者扣減工資缺乏績(jī)效評(píng)估結(jié)果的支持，將有可能引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

二、如何分配員工的績(jī)效工資？

效益工資的來(lái)源主要是在考核上繳款或?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)中按比例提取分配。效益工資的比例分成要盡量考慮職工占大頭，企業(yè)占小頭，以充分調(diào)動(dòng)職工為企業(yè)爭(zhēng)創(chuàng)效益的積極性。

(一)基數(shù)確定分配。

實(shí)行責(zé)任成本控制單位效益工資分配，可按基數(shù)確定分配方案。一般按特殊效益、責(zé)任中心、非責(zé)任中心三個(gè)層次分別確定基數(shù)進(jìn)行分配。

(二)系數(shù)確定分配。

未實(shí)行責(zé)任成本或無(wú)法實(shí)行責(zé)任成本控制單位效益工資分配，可按系數(shù)確定分配。主要根據(jù)所任職務(wù)，水平，責(zé)任大小，崗位難易程度，一線與二、三線的區(qū)別，腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)，室內(nèi)與室外確定分配系數(shù)。分配前通過(guò)群眾評(píng)議確定分配方案，可按主要領(lǐng)導(dǎo)、副職、中層管理人員、工程技術(shù)人員、一般管理人員和其他人員確定不同系數(shù)進(jìn)行分配。

(三)系數(shù)分配具體操作方法。

1、確定一個(gè)科學(xué)合理的工資收入結(jié)構(gòu)。

公司結(jié)合商業(yè)服務(wù)行業(yè)的特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)的等級(jí)工資制度從總體上進(jìn)行了全新的設(shè)計(jì)。

2、基本工資制度實(shí)行“崗技工資制”。

崗位技能工資制只有實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，才能充分發(fā)揮其杠桿作用和激勵(lì)作用。

主要內(nèi)容：

(1)崗位工資和勞動(dòng)人事制度相配套。

(2)技能工資根據(jù)員工業(yè)務(wù)能力，技能高低，參考本人原等級(jí)工資而設(shè)立，主要反映員工積累勞動(dòng)的貢獻(xiàn)。

(3)堅(jiān)持崗技工資重點(diǎn)向一線崗位傾斜，向腦力勞動(dòng)崗位和技術(shù)復(fù)雜崗位、苦臟累險(xiǎn)崗位傾斜，以鼓勵(lì)員工學(xué)文化、學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技術(shù)，鼓勵(lì)員工向一線崗位、向艱苦繁重崗位流動(dòng)，穩(wěn)定一線崗位的職工隊(duì)伍，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)活動(dòng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

(三)工資總量靠效益，個(gè)人收入靠貢獻(xiàn)。

(四)營(yíng)業(yè)員技術(shù)等級(jí)津貼的考核發(fā)放。

(五)做好內(nèi)部分配的基礎(chǔ)管理工作。

在效益工資分配管理中，以經(jīng)濟(jì)效益定分配，管理、服務(wù)質(zhì)量定獎(jiǎng)懲，按月體現(xiàn)。

(六)正確處理企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工工資關(guān)系。

(1)全面體現(xiàn)員工由于崗位不同、技能不同、責(zé)任不同、勞動(dòng)實(shí)績(jī)不同所形成差別。合理拉開(kāi)分配差距，工資水平拉開(kāi)合理檔次。

(2)實(shí)行向一線傾斜的分配政策。

由此可見(jiàn)，因?yàn)槟壳拔覈?guó)的勞動(dòng)合同法當(dāng)中對(duì)年終的績(jī)效獎(jiǎng)的這一塊沒(méi)有特別明確的規(guī)定的，所以還是要看用人單位自己的安排的。但是勞動(dòng)合同到期又因?yàn)槭艿椒芍贫鹊募s束不能單方面的不續(xù)簽的，理論的角度上來(lái)說(shuō)，合同到期后年終獎(jiǎng)還是要根據(jù)員工的一年的工作狀況發(fā)放到職工手中的。

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