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大多數的企業一般只會開除那些嚴重違反規章制度和不能勝任當前工作的這些勞動者，并且都是一些已經造成非常嚴重后果的情形之下才會解除勞動合同的。如果相反的，并不是員工過錯的原因而導致的勞動合同的解除，那就一定要知道，勞動合同解除后的經濟補償是怎么規定的?

一、勞動合同解除后的經濟補償是怎么規定的?

勞動合同法規定，經濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，有以下標準：

(1)每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

(2)六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

(3)勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

(4)此處所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

二、解除勞動合同賠償情形有哪些？

(一)勞動者解除合同獲得補償金的情形

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

2、未及時足額支付勞動報酬的;

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;

6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

(二)用人單位解除合同獲得補償金的情形

1、下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

2、依照企業破產法規定進行重整，需進行裁員，解除勞動合同的。

(三)用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同，勞動者可以獲得補償金。

可能有些員工也會認為公司只要想開除自己，那么就等于是欲加之罪，何患無辭的情況。如果遇到用人單位這樣一種非常不負責任的做法，員工自己不會采取法律途徑的維權話就只能承受相關損失了。

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