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按照《勞動合同法》規定，用人單位解除勞動合同，需要提前30日發出通知，如果是違規操作的話，要向勞動者支付經濟補償金和賠償金。在現實生活中，因為解除勞動合同引發的糾紛比較常見，下面就是一篇相關案例。那么如何解讀勞動合同法賠償案例？讓我們通過這篇案例學習下相關法律知識。

勞動合同法賠償案例

一、案例：

董某是一家保險公司的業務員，跟公司簽有為期1年的勞動合同，合同中約定董某每個季度必須完成一定數額的銷售任務，個人收入則主要是銷售提成。盡管董某對保險推銷工作滿懷熱情，不辭辛苦，但頭一個季度下來，所簽保險單寥寥無幾，遠遠沒有完成公司的銷售定額。公司銷售主管提醒董某說，若第二季度仍完不成任務，他就將面臨被解聘的可能。為了保住工作，董某更加努力，甚至發動了所有的親戚朋友，第二季度的銷售業績比頭一季度有所提高，但比公司的定額還是差了不少，于是他擔心的事情出現了：公司銷售主管口頭通知他說，鑒于他連續半年都不能完成公司的任務，公司認為他不能勝任保險銷售工作，因此決定解除與他的勞動合同，請他在3天內辦好離職手續。董某萬般請求，希望公司能再給他一次機會，被拒絕后，董某又提出自己的勞動合同期限是1年，公司提前解除勞動合同，應該支付經濟補償金。但公司銷售主管以解除合同是因為董某自己不能勝任工作，且事先又提醒過他為由，拒絕了董某支付經濟補償金的要求，雙方遂發生爭議。

二、律師解答：

根據《勞動法》第25條之規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，嚴重違反企業規章制度的，給單位造成重大損害的，以及被追究刑事責任的，用人單位可以行使單方辭退員工的權利;勞動者不勝任工作的，醫療期滿的，客觀情況發生重大變化的，用人單位在履行一定的程序后，可以提前30日書面通知勞動者解除勞動合同。

案例中，單位解除董某的勞動合同存在以下幾個問題：

1、沒有對董謀進行調崗或培訓;

2、解除合同沒有提前30日以書面形式進行通知;

3、沒有依法支付經濟補償金。

三、法律規定：

用人單位根據《勞動法》第24、26、27條之規定，與勞動者解除勞動合同，應當支付經濟補償金，根據第25條之規定解除勞動合同，無須支付經濟補償金。案例1中，用人單位是以勞動者不勝任工作為由而解除勞動合同的，應當依法向勞動者支付經濟補償金。如果是勞動者主動提出辭職，一般沒有經濟補償金，但是，如果勞動者是因為用人單位存在《勞動法》第32條第2、3款的情形而被迫辭職的，用人單位應當向其支付經濟補償金。經濟補償金是根據勞動者在本單位的工作年限來確定的，不勝任工作被解除合同的，最多不超過本人的12個月工資。

上面這篇勞動合同法賠償案例非常典型，雙方發生爭議的焦點就在于用人單位是否要支付經濟補償金上。在這個案例中，用人單位是以董某無法勝任工作而將其開除的，在操作上有違規的地方，按照《勞動合同法》規定，用人單位是要支付補償金給董某的。通過以上學習，我們知道了用人單位是不能隨便解除勞動合同的。

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