內地勞動市場實際上已經通過相關的調整機制形成了一定的鮮明特點了，隨著在勞動關系當中相對處于弱勢的勞動者的地位的權益進一步的受到了法律的高度保護，人們對于辭退時的代通知金的具體標準開始越來越關注。因為代通知金是基于上一個月的工資標準的，在上一個月工資有較多加班費的同時人們自然比較關心關于代通知金是否包含加班費?

一、關于代通知金是否包含加班費?

代通知金計算包含津貼不包括加班費

1、《勞動合同法》規定額外支付勞動者一個月工資，這里的“工資”是指勞動者被解除勞動合同前12個月的平均工資嗎?對此《勞動合同法實施條例》進行了明確。《勞動合同法實施條例》第二十條規定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

2、如果勞動者被解除勞動合同前一個月的工資標準與平時的工資標準相比不正常，如何處理?有地方法院對此問題提出了適用意見，比如《上海市高級人民法院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見》(滬高法【2009】73號)認為，《實施條例》規定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進和形成和諧穩定的勞動關系。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。

二、相關規定

《勞動合同法》第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

三、解決糾紛

(一)在用人單位依法解除勞動合同時，可以用多支付勞動者一個月工資(不是30天工資)代替這個提前通知期，主要是為了補償勞動者在失業時重新尋找工作所需要的時間的利益。但是如果用人單位解除勞動合同的行為不合法，則其法律后果是解除勞動合同的決定被撤消，繼續履行勞動合同。那么此時不存在是否支付代通知金的問題。但如果勞動者要求支付經濟補償金，此時的經濟補償金按照《勞動合同法》第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

(二)其實以上兩種代替通知金在北京市自2003年開始就同時適用了，“解除勞動合同的代通知金“在北京市勞動爭議仲裁委員委員會《關于勞動爭議處理工作若干問題的意見》 京仲委字[2002]12號第25條：“用人單位依據《勞動法》第二十六條解除勞動合同，但未提前三十日以書面形式通知勞動者，勞動者對此不服，要求繼續履行勞動合同的，如何處理?仲裁委員會應審查用人單位解除勞動合同是否符合《勞動法》第二十六規定的條件，如符合，則對用人單位解除勞動合同的決定予以支持。但解除勞動合同的時間應認定為用人單位作出解除決定后的第三十日，并裁決該用人單位承擔未提前三十日通知而給勞動者造成工資收入損失的賠償責任。”

(三)代通知金的工資標準是解除勞動合同時上一個月的工資標準確定，法律依據是《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十條“用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。”

很明顯的就是代通知金是不包括加班費的，因為在這里的上一個月的工資標準是能夠正常的反應該職工的工資的，如果當月正好有獎金和其它各種福利性津貼的話是不包含在其中的，因此我們能夠向公司索要代通知金的標準就是在正常情況下自己當月工資的固定收入的。

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