剛進入職場或者進入一個新的職業環境，勞動者都需要與用人單位簽訂勞動合同。勞動合同規定這雙方的權利和義務。勞動合同已經簽署，雙方形成勞動關系。那么，由于一些原因，企業想要終止勞動合同，勞動者不同意，這時終止勞動關系判決會保障勞動者的權益嗎?

如果單位沒有勞動合同法39、40、41條規定的情形，解除與勞動者之間的勞動合同，屬于違法解約。根據48、87條的規定，違法解約的，勞動者可以在申請勞動仲裁的時候選擇要求單位恢復勞動關系或者支付雙倍經濟補償金。如果選擇恢復勞動關系的，那么仲裁就會裁決撤銷單位的解除行為。

附：勞動合同法

一、第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

二、第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

三、第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

四、裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

綜上所述，如果非勞動者的過錯，企業終止勞動關系判決會保障勞動者的權益。如果單位無理由進行合同的終止，作為勞動者可以申請賠償金維護自己的合法權益。法院會根據具體情況判處有利于勞動者的判決結果。希望上述回答對您有所幫助!

勞動合同終止如何賠償

勞動合同法修正案全文

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