一個企業在運營和操作的過程中，必然會面臨很多風險，經營決策是否正確、市場供需關系變化等等外部風險;而在企業內部，雖然和員工經過勞動合同的簽訂建立了勞動關系，但是也同樣面臨著風險，那么，企業在勞動關系法律風險防范都有哪些內容?

一、企業常見的勞動人事法律風險

企業與勞動者之間的法律關系其實比較復雜，有很多類型，如勞動關系、勞務關系、雇傭關系、加工承攬關系、其他民事關系等多種形式。其中，最常見的是勞動關系，包括勞動合同關系和事實勞動關系。企業常見的勞動人事法律風險主要有以下幾種情況：

1.因不簽勞動合同導致員工身份不明引起的相關法律風險

在《勞動合同法》實施之前，對企業與勞動者之間是否簽訂勞動合同雖有規定，但罰責不重，即企業違反簽訂勞動合同義務的違法成本不高。相反，不簽訂勞動合同，反可以規避社保、解聘責任等法律義務。因此，許多企業存在不簽訂勞動合同或不規范訂立勞動合同等情況。這部分勞動者不清楚自己與企業之間到底是什么關系，企業可能認為是勞務關系，勞動者可能認為是事實勞動關系等。一旦這些勞動者發生侵害他人、公司利益或者發生工傷事故時，因身份不明，很容易發生糾紛。

2.因工傷事故引起的賠償法律風險

根據國務院《工傷保險條例》，工傷是指因工作遭受事故傷害或者患職業病。企業對此負無過錯責任。實踐中，發生工傷后如能通過工傷理賠的，一般不會發生糾紛，企業損失也較小，主要的問題發生在一部分因各種原因沒有參加工傷保險或不符合工傷保險條件的事故，比如，一些臨時用工，一些試用期內的員工，專項項目工作需要招進的農民工等，這些勞動者往往因未正式成為企業的職工，企業也就未給他們辦理工傷保險，發生問題責任重大。

3.員工離職后侵犯原公司商業秘密，給公司造成重大損失的法律風險

商業秘密基本上每個企業都有，它能給企業帶來利益，有的商業秘密給企業帶來重大利益，是企業生存和發展的關鍵。高利益伴隨著高風險，那些知悉重要商業秘密的員工，一旦離開公司，就有可能給企業帶來不可估量的風險。比如貿易型企業中重要客戶的聯系人，技術型企業中掌握核心技術的工程師等。

4.員工辭退過程中存在的法律風險

員工辭退引起的法律糾紛也經常遇到。辭退員工主要有協商解除勞動合同和員工違紀解除勞動合同兩種途徑。因為企業辭退勞動者，往往造成員工不滿，因此需慎重操作。根據我國現行法律，員工嚴重違反規章制度被辭退，無權要求經濟補償，而一般情況下，提前解除勞動合同，企業則需向員工支付經濟補償金。對違紀員工辭退的操作是否合法、規范，企業付出的成本可能完全不同。

5.員工要求支付加班工資，支付社保費用帶來額外成本支出的法律風險

按照《勞動法》，一般單位實行每周5天，每天8小時的工作制。企業要求勞動者加班應當支付加班工資。事實上，社會競爭日趨激烈的今天，企業員工加班是個非常普遍的現象，加班如何計酬，企業應有一個合法的策略，否則，不支付加班工資是侵害勞動者權益的行為。

社保糾紛也往往在沒有簽訂勞動合同的勞動者身上發生，一些農民工是否要交社保，試用期員工是否要繳，兼職員工如何處理，退休返聘人員如何處理等容易引發法律糾紛帶來法律風險。

二、新的《勞動合同法》給企業帶來新的法律風險

1.用人單位不簽或不按規定簽訂勞動合同將面臨嚴厲處罰的風險

關于勞動合同的簽訂，《勞動合同法》新的相關規定主要有：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”可見新《勞動合同法》對用人單位不簽勞動合同或者不按規定簽訂勞動合同法律后果有了更明確的規定，很明顯在罰責方面較以往要嚴厲的多。

2.限制違約金的適用范圍給企業帶來的新課題對于勞動者違反《勞動合同》如何追究違約責任的問題，新的《勞動合同法》更有利于勞動者的新規定有：

新法規定對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競業限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金，也就意味著加大了企業在勞動者違約方面的法律風險。對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效的維護單位的合法權益，將成為用人單位新的研究課題。

3.勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加，帶來的相關法律風險

對于勞動合同解除，新《勞動合同法》的新規定給企業增加了成本：按照現行《勞動法》的規定，只有解除勞動合同時才支付補償金。而勞動合同到期自然終止則不用支付補償金。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經濟補償金。因此，《勞動合同法》第四十六條第(五)項做了相應規定，即勞動合同正常到期后不續簽的情況下，企業也可能需要支付補償金。

4.競業限制規范化，給企業帶來保密人員范圍、期限受限以及保密成本增加的風險

新的《勞動合同法》的規定主要是第二十三、二十四條。保密條款和競業限制條款是用人單位用來保護商業秘密的重要手段。與現行規定相比，該條的主要變化在于：1、競業限制的最長期限由三年變為了兩年;2、明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按月支付;3、競業限制的人員進一步明確限定，排除了一般員工;3、明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。

三、企業勞動人事法律風險的防范

法律風險簡單表述為法律不利后果產生的可能性。這種可能性失去控制就可能變成實際的法律危機，造成法律損失。防范法律風險在法律風險解決機制中被稱為 “避免法律風險”，即對可能造成法律損失的活動采用事前規避的態度。針對前述法律風險，應采取什么樣的防范措施，筆者有以下幾點建議：

1.簽好勞動合同

勞動合同作為勞資雙方共同遵守的合同依據，對于勞動關系的重要性顯而易見。簽好勞動合同，也有許多專業知識。首先，應選好合同模版，即選擇什么合同模版問題。勞動部門都有規范性的勞動合同模版提供，但這一模版設計時重在保護勞動者，對于企業的權益規定較少，是否應當設計更有利于企業風險防范的勞動合同，比如就競業限制在合同中作明確的約定。其次，對勞動者有必要進行適當調查，特別是新員工的錄用，對是否符合錄用條件進行認真審查，一些與原單位未解除勞動關系或存在勞動糾紛尚未結束，或不完全符合錄用條件的勞動者應嚴格把關。再次，對勞動合同的核心條款要仔細研究，協商確定，如工作崗位、合同期限(包含試用期)、勞動報酬、勞動紀律、損失追償、勞動保障、終止手續、保密與競業限制等作比較詳盡的約定，有利于雙方遵循和避免糾紛發生。

2.建立健全規章制度

規章制度是企業內部的“法律”。在勞動立法越來越保護勞動者的趨勢下，企業利益的維護更加依賴于企業的規章制度。目前，企業制定合適的規章制度比以往任何一個階段更為重要。關于規章制度的建立有幾點需要注意：一是要全面細致，盡可能的將企業管理的各個方面都設定制度，做到“有法可依”。如勞動合同、工作時間、勞動紀律、考勤制度、工作風紀、薪金制度、培訓、考核、晉升、獎懲、辭職、財務等等都制定相應制度，匯編成“員工手冊”。二是要盡量量化，易操作，即員工違反規章制度的后果要明確具體，可操作。三是要做到公示，公示的方法有：(1)員工簽收;(2)在勞動合同中作為附件;(3)無紙化辦公的公司要在勞動合同中約定每天查看公告等，且規章制度的修改也要做到公示。四是勞動合同法規定要聽取工會或者職工代表的協商意見。

3.重視參加保險

保險是轉移風險的一種很好的方法，企業可在成本允許的情況下，盡量多的參加保險。某些地區現在把養老保險、工傷保險、大病醫療保險、失業保險及女職工生育保險五險合一，并要求企業強制參加。這些保險既是對勞動者的保障，也是對企業風險的轉移，是雙贏的措施，這些成本支出對企業來說是值得的。

4、建立救濟機制

一旦法律風險轉化為法律危機，事后的救濟，對換回損失也非常重要。當企業發生了勞動關系相關的法律糾紛，如何有序的處理對企業最為有利?我們建議企業事先制定救濟機制。首先，確定人員。企業應選派有法律知識和人事經驗的員工，作為處理糾紛的人員，代表公司及時出面解決糾紛。也可選擇聘請有經驗的專業律師提供專項法律服務或常年法律顧問進行服務。其次，預定多套方案。出面與勞動者協商，一旦協商成功要立即簽訂協議，避免事后變化。再次，企業的各個部門，都要有法律意識，傳達信息與決策的渠道應通暢、快捷、高效。一套有效的救濟機制，對事后補救危機，減少損失是十分必要。

以上就是“企業在勞動關系法律風險防范都有哪些內容?”的具體回答，希望能對大家有所幫助。雖然企業在經營過程中，隨時都面臨著風險，但是只要在法律允許的范圍內進行合理的風險規避，還是可以將風險降到最低，同時，如果遇到相關問題，建議可以和律師進行溝通。

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