一個企業(yè)在運營和操作的過程中，必然會面臨很多風(fēng)險，經(jīng)營決策是否正確、市場供需關(guān)系變化等等外部風(fēng)險;而在企業(yè)內(nèi)部，雖然和員工經(jīng)過勞動合同的簽訂建立了勞動關(guān)系，但是也同樣面臨著風(fēng)險，那么，企業(yè)在勞動關(guān)系法律風(fēng)險防范都有哪些內(nèi)容?

一、企業(yè)常見的勞動人事法律風(fēng)險

企業(yè)與勞動者之間的法律關(guān)系其實比較復(fù)雜，有很多類型，如勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系、加工承攬關(guān)系、其他民事關(guān)系等多種形式。其中，最常見的是勞動關(guān)系，包括勞動合同關(guān)系和事實勞動關(guān)系。企業(yè)常見的勞動人事法律風(fēng)險主要有以下幾種情況：

1.因不簽勞動合同導(dǎo)致員工身份不明引起的相關(guān)法律風(fēng)險

在《勞動合同法》實施之前，對企業(yè)與勞動者之間是否簽訂勞動合同雖有規(guī)定，但罰責(zé)不重，即企業(yè)違反簽訂勞動合同義務(wù)的違法成本不高。相反，不簽訂勞動合同，反可以規(guī)避社保、解聘責(zé)任等法律義務(wù)。因此，許多企業(yè)存在不簽訂勞動合同或不規(guī)范訂立勞動合同等情況。這部分勞動者不清楚自己與企業(yè)之間到底是什么關(guān)系，企業(yè)可能認為是勞務(wù)關(guān)系，勞動者可能認為是事實勞動關(guān)系等。一旦這些勞動者發(fā)生侵害他人、公司利益或者發(fā)生工傷事故時，因身份不明，很容易發(fā)生糾紛。

2.因工傷事故引起的賠償法律風(fēng)險

根據(jù)國務(wù)院《工傷保險條例》，工傷是指因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病。企業(yè)對此負無過錯責(zé)任。實踐中，發(fā)生工傷后如能通過工傷理賠的，一般不會發(fā)生糾紛，企業(yè)損失也較小，主要的問題發(fā)生在一部分因各種原因沒有參加工傷保險或不符合工傷保險條件的事故，比如，一些臨時用工，一些試用期內(nèi)的員工，專項項目工作需要招進的農(nóng)民工等，這些勞動者往往因未正式成為企業(yè)的職工，企業(yè)也就未給他們辦理工傷保險，發(fā)生問題責(zé)任重大。

3.員工離職后侵犯原公司商業(yè)秘密，給公司造成重大損失的法律風(fēng)險

商業(yè)秘密基本上每個企業(yè)都有，它能給企業(yè)帶來利益，有的商業(yè)秘密給企業(yè)帶來重大利益，是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。高利益伴隨著高風(fēng)險，那些知悉重要商業(yè)秘密的員工，一旦離開公司，就有可能給企業(yè)帶來不可估量的風(fēng)險。比如貿(mào)易型企業(yè)中重要客戶的聯(lián)系人，技術(shù)型企業(yè)中掌握核心技術(shù)的工程師等。

4.員工辭退過程中存在的法律風(fēng)險

員工辭退引起的法律糾紛也經(jīng)常遇到。辭退員工主要有協(xié)商解除勞動合同和員工違紀解除勞動合同兩種途徑。因為企業(yè)辭退勞動者，往往造成員工不滿，因此需慎重操作。根據(jù)我國現(xiàn)行法律，員工嚴重違反規(guī)章制度被辭退，無權(quán)要求經(jīng)濟補償，而一般情況下，提前解除勞動合同，企業(yè)則需向員工支付經(jīng)濟補償金。對違紀員工辭退的操作是否合法、規(guī)范，企業(yè)付出的成本可能完全不同。

5.員工要求支付加班工資，支付社保費用帶來額外成本支出的法律風(fēng)險

按照《勞動法》，一般單位實行每周5天，每天8小時的工作制。企業(yè)要求勞動者加班應(yīng)當(dāng)支付加班工資。事實上，社會競爭日趨激烈的今天，企業(yè)員工加班是個非常普遍的現(xiàn)象，加班如何計酬，企業(yè)應(yīng)有一個合法的策略，否則，不支付加班工資是侵害勞動者權(quán)益的行為。

社保糾紛也往往在沒有簽訂勞動合同的勞動者身上發(fā)生，一些農(nóng)民工是否要交社保，試用期員工是否要繳，兼職員工如何處理，退休返聘人員如何處理等容易引發(fā)法律糾紛帶來法律風(fēng)險。

二、新的《勞動合同法》給企業(yè)帶來新的法律風(fēng)險

1.用人單位不簽或不按規(guī)定簽訂勞動合同將面臨嚴厲處罰的風(fēng)險

關(guān)于勞動合同的簽訂，《勞動合同法》新的相關(guān)規(guī)定主要有：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”可見新《勞動合同法》對用人單位不簽勞動合同或者不按規(guī)定簽訂勞動合同法律后果有了更明確的規(guī)定，很明顯在罰責(zé)方面較以往要嚴厲的多。

2.限制違約金的適用范圍給企業(yè)帶來的新課題對于勞動者違反《勞動合同》如何追究違約責(zé)任的問題，新的《勞動合同法》更有利于勞動者的新規(guī)定有：

新法規(guī)定對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金，也就意味著加大了企業(yè)在勞動者違約方面的法律風(fēng)險。對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效的維護單位的合法權(quán)益，將成為用人單位新的研究課題。

3.勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償總體成本增加，帶來的相關(guān)法律風(fēng)險

對于勞動合同解除，新《勞動合同法》的新規(guī)定給企業(yè)增加了成本：按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，只有解除勞動合同時才支付補償金。而勞動合同到期自然終止則不用支付補償金。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經(jīng)濟補償金。因此，《勞動合同法》第四十六條第(五)項做了相應(yīng)規(guī)定，即勞動合同正常到期后不續(xù)簽的情況下，企業(yè)也可能需要支付補償金。

4.競業(yè)限制規(guī)范化，給企業(yè)帶來保密人員范圍、期限受限以及保密成本增加的風(fēng)險

新的《勞動合同法》的規(guī)定主要是第二十三、二十四條。保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護商業(yè)秘密的重要手段。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條的主要變化在于：1、競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡?2、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的給付時間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付;3、競業(yè)限制的人員進一步明確限定，排除了一般員工;3、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執(zhí)行。

三、企業(yè)勞動人事法律風(fēng)險的防范

法律風(fēng)險簡單表述為法律不利后果產(chǎn)生的可能性。這種可能性失去控制就可能變成實際的法律危機，造成法律損失。防范法律風(fēng)險在法律風(fēng)險解決機制中被稱為 “避免法律風(fēng)險”，即對可能造成法律損失的活動采用事前規(guī)避的態(tài)度。針對前述法律風(fēng)險，應(yīng)采取什么樣的防范措施，筆者有以下幾點建議：

1.簽好勞動合同

勞動合同作為勞資雙方共同遵守的合同依據(jù)，對于勞動關(guān)系的重要性顯而易見。簽好勞動合同，也有許多專業(yè)知識。首先，應(yīng)選好合同模版，即選擇什么合同模版問題。勞動部門都有規(guī)范性的勞動合同模版提供，但這一模版設(shè)計時重在保護勞動者，對于企業(yè)的權(quán)益規(guī)定較少，是否應(yīng)當(dāng)設(shè)計更有利于企業(yè)風(fēng)險防范的勞動合同，比如就競業(yè)限制在合同中作明確的約定。其次，對勞動者有必要進行適當(dāng)調(diào)查，特別是新員工的錄用，對是否符合錄用條件進行認真審查，一些與原單位未解除勞動關(guān)系或存在勞動糾紛尚未結(jié)束，或不完全符合錄用條件的勞動者應(yīng)嚴格把關(guān)。再次，對勞動合同的核心條款要仔細研究，協(xié)商確定，如工作崗位、合同期限(包含試用期)、勞動報酬、勞動紀律、損失追償、勞動保障、終止手續(xù)、保密與競業(yè)限制等作比較詳盡的約定，有利于雙方遵循和避免糾紛發(fā)生。

2.建立健全規(guī)章制度

規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。在勞動立法越來越保護勞動者的趨勢下，企業(yè)利益的維護更加依賴于企業(yè)的規(guī)章制度。目前，企業(yè)制定合適的規(guī)章制度比以往任何一個階段更為重要。關(guān)于規(guī)章制度的建立有幾點需要注意：一是要全面細致，盡可能的將企業(yè)管理的各個方面都設(shè)定制度，做到“有法可依”。如勞動合同、工作時間、勞動紀律、考勤制度、工作風(fēng)紀、薪金制度、培訓(xùn)、考核、晉升、獎懲、辭職、財務(wù)等等都制定相應(yīng)制度，匯編成“員工手冊”。二是要盡量量化，易操作，即員工違反規(guī)章制度的后果要明確具體，可操作。三是要做到公示，公示的方法有：(1)員工簽收;(2)在勞動合同中作為附件;(3)無紙化辦公的公司要在勞動合同中約定每天查看公告等，且規(guī)章制度的修改也要做到公示。四是勞動合同法規(guī)定要聽取工會或者職工代表的協(xié)商意見。

3.重視參加保險

保險是轉(zhuǎn)移風(fēng)險的一種很好的方法，企業(yè)可在成本允許的情況下，盡量多的參加保險。某些地區(qū)現(xiàn)在把養(yǎng)老保險、工傷保險、大病醫(yī)療保險、失業(yè)保險及女職工生育保險五險合一，并要求企業(yè)強制參加。這些保險既是對勞動者的保障，也是對企業(yè)風(fēng)險的轉(zhuǎn)移，是雙贏的措施，這些成本支出對企業(yè)來說是值得的。

4、建立救濟機制

一旦法律風(fēng)險轉(zhuǎn)化為法律危機，事后的救濟，對換回損失也非常重要。當(dāng)企業(yè)發(fā)生了勞動關(guān)系相關(guān)的法律糾紛，如何有序的處理對企業(yè)最為有利?我們建議企業(yè)事先制定救濟機制。首先，確定人員。企業(yè)應(yīng)選派有法律知識和人事經(jīng)驗的員工，作為處理糾紛的人員，代表公司及時出面解決糾紛。也可選擇聘請有經(jīng)驗的專業(yè)律師提供專項法律服務(wù)或常年法律顧問進行服務(wù)。其次，預(yù)定多套方案。出面與勞動者協(xié)商，一旦協(xié)商成功要立即簽訂協(xié)議，避免事后變化。再次，企業(yè)的各個部門，都要有法律意識，傳達信息與決策的渠道應(yīng)通暢、快捷、高效。一套有效的救濟機制，對事后補救危機，減少損失是十分必要。

以上就是“企業(yè)在勞動關(guān)系法律風(fēng)險防范都有哪些內(nèi)容?”的具體回答，希望能對大家有所幫助。雖然企業(yè)在經(jīng)營過程中，隨時都面臨著風(fēng)險，但是只要在法律允許的范圍內(nèi)進行合理的風(fēng)險規(guī)避，還是可以將風(fēng)險降到最低，同時，如果遇到相關(guān)問題，建議可以和律師進行溝通。

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怎么可以確認與企業(yè)存在勞動關(guān)系

原單位解除勞動關(guān)系證明書是怎樣的

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