發(fā)展和諧勞動關系就是對勞動權(quán)利義務進行設定和維護，以保障雙方的合法權(quán)益，從而推動經(jīng)濟發(fā)展、維護社會穩(wěn)定。構(gòu)建和諧社會實際上就是要使各種社會關系保持協(xié)調(diào)和穩(wěn)定。當前，我國勞動關系的不穩(wěn)定主要根源于體制上的勞動關系協(xié)調(diào)機制的缺失與斷裂，下文圍繞勞動關系的成因進行分析。

一、用人單位對社會責任的漠視

1、企業(yè)以人為本經(jīng)營理念的缺失。構(gòu)建和諧社會，一個很重要的理念就是以人為本。很多企業(yè)經(jīng)營者和管理人員卻缺乏人本管理理念，不把改善員工的工作條件和安全保障當作企業(yè)的社會責任，而一味地壓低勞動力價格，延長勞動時間，極易造成勞動關系緊張。非公有制企業(yè)，特別是在一些加工生產(chǎn)企業(yè)里，只注重產(chǎn)品、利潤，而忽視生產(chǎn)安全，在這些企業(yè)老板的眼里，產(chǎn)品和利潤遠遠高于工人的價值和人身安全。

2、用人單位違反和規(guī)避勞動法律法規(guī)。有的企業(yè)是因為經(jīng)營管理者缺乏勞動法方面的知識而導致執(zhí)法不力，而多數(shù)企業(yè)卻是經(jīng)營管理者故意不執(zhí)行或變相降低法定最低勞動標準。有的企業(yè)主漠視國家勞動法律，根本不與勞動者簽訂勞動合同，或者鉆法律的空子，以勞務關系為名規(guī)避與勞動者簽訂勞動合同，從而逃避承擔為勞動者購買各項社會保險的義務;許多企業(yè)規(guī)章制度本身與國家法律法規(guī)相抵觸，如有的企業(yè)以當?shù)刈畹凸べY標準作為職工工資標準，更有許多用人單位在招工過程收取勞動者證件、押金，拖欠勞動者工資成為一種經(jīng)常性的現(xiàn)象;有的企業(yè)主阻撓勞動者組建工會，通過使用親信或者由自己的親屬擔任工會主席，從而達到控制工會的目的;。

3、 雇主組織發(fā)育不健全。雇主組織是私營企業(yè)主自愿加入、在勞資關系談判機制中代表雇主利益的組織。然而，從內(nèi)在動機看，我國長期實行計劃經(jīng)濟體制，私營經(jīng)濟發(fā)展時間短、規(guī)模小，沒有或者缺乏組建雇主組織的內(nèi)在動力;從勞動力供求關系看，這些私營企業(yè)主面對的又是分散的、無組織的勞工群體，勞動力供大于求、“強資本弱勞工”的格局決定著雇主主導勞動力市場的局面將長期存在;從社會環(huán)境看，我國勞動法制不健全，加上一些地方政府偏離公共管理目標的管理政策等因素的作用，資本持有者更為驕橫。這就決定了在勞資博弈過程中，雇主缺乏強大的對手，既沒有組織起來的內(nèi)在動力，也缺乏組織起來的外部壓力。從而導致我國雇主組織職能很不到位，沒有能發(fā)揮“對內(nèi)自律，對外代表”的作用，協(xié)調(diào)勞動關系的內(nèi)部機制還處于缺失狀態(tài)。

二、勞動者維權(quán)與工會作為乏力

1、職工依法維權(quán)和自我保護意識的缺失。從對調(diào)研和職工來信來訪中掌握的材料進行分析后發(fā)現(xiàn)，發(fā)生勞動爭議、前來投訴的職工缺少基本的法律知識，缺乏證據(jù)意識，常常要花費很多口舌向他們介紹法律知識和法律程序，查處的難度也很大。很多職工缺乏基本的自我保護意識，比如根本不了解職業(yè)中毒和職業(yè)病的識別與危害，所以，都是在超過了投訴時間期限的范圍才報案，有些甚至在一兩年之后才意識到自己中毒或得了職業(yè)病，造成嚴重后果。職工是創(chuàng)建和諧勞動關系的重要參與者，缺乏自我保護意識也是他們權(quán)益易受侵犯的重要原因之一。

2、企業(yè)工會組建遇阻、發(fā)揮作用更難。目前的現(xiàn)狀是，許多非公企業(yè)沒有組建工會，自然也就談不上企業(yè)工會作為。即使成立了工會，有些卻成為“老板工會”或企業(yè)的管理機構(gòu)，而沒有真正成為代表職工利益的組織，使得企業(yè)行政與職工缺少溝通的載體。這主要是由于當前的工會管理體制決定了企業(yè)工會的經(jīng)費、人員都受制于企業(yè)，在勞動力嚴重供大于求的狀況下，勞動者一旦與企業(yè)發(fā)生矛盾，企業(yè)工會干部往往不得不更多地考慮自己的飯碗、工會組織的利益，使工會在表達和維護勞動者利益上處于兩難處境。

3、 工會目標和作為扭曲。我國建立了產(chǎn)業(yè)與地方相結(jié)合、全國統(tǒng)一的工會體制，但長期實行的計劃經(jīng)濟體制導致工會組織的獨立性和職能的完整性都受到很大削弱，工會工作往往局限于處理一些事務，在許多企業(yè)也就是“打球、照相、發(fā)電影票，年終搞點福利”，而工會作為集體勞權(quán)表達者和維護者的職能卻沒有很好地得到落實，工會與用人單位通過平等協(xié)商、簽訂集體合同這個最基本的手段卻在實踐中流于形式。工會維權(quán)對象的主體—職工群眾生活在基層，這就決定了工會工作的重點在企業(yè)。企業(yè)工會作為基層組織，了解用人單位和勞動者的情況，在協(xié)調(diào)勞動關系方面，尤其是處理集體勞動關系方面，具有不可替代的作用。現(xiàn)實情況是，企業(yè)工會客觀上雖然做了大量工作，但近年來我國企業(yè)勞動爭議卻持續(xù)大幅度上升。根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)字，從1994年到2003年，勞動爭議總數(shù)量由1.91萬件增長為22.6萬件，參與勞動爭議的總?cè)藬?shù)由7.78萬人增長為80萬人，增長率為10倍左右。需要關注的是集體爭議件數(shù)只占勞動爭議總數(shù)量的6%左右，但集體爭議人數(shù)卻占勞動爭議總?cè)说?/3左右。然而，這些集體爭議大都并非由工會代表勞動者提起的，而是由勞動者自發(fā)提起的。這一數(shù)字很具體地說明了目前工會與勞動者之間的關系狀況，也說明了中國工會在勞動關系中的作為發(fā)生了嚴重扭曲。

三、政府干預不到位或不作為

1、政府轉(zhuǎn)型后的“失控”。實行社會主義市場經(jīng)濟體制以后，政府對勞動關系的管理模式由計劃經(jīng)濟條件下形成的統(tǒng)包統(tǒng)配式的直接管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎暧^調(diào)控式的間接管理。政府管理模式轉(zhuǎn)變以后，既擴大了勞動者與用人單位雙方協(xié)商空間，也帶來了當前勞動力市場的嚴重失失控無序狀態(tài)。

其原因有二：

一是中國政府提供公共服務、維護社會公平缺少傳統(tǒng)經(jīng)驗，甚至連這樣的意識還在形成之中;

其二，對政府在勞動關系中的角色、職責認識不清，對干預勞動關系準備不足，面對紛繁復雜的勞動關系問題，往往缺少有力措施和手段。原有的在計劃經(jīng)濟時期的工作方法失靈了，而適應市場經(jīng)濟條件下的干預模式還在摸索之中，導致政府在勞動關系中不知所措、無所作為。試想，如果各級政府積極作為，何至于出現(xiàn)由日理萬機的共和國總理出面幫農(nóng)民工熊德明討要欠薪的情況。

2、政府與資本的合謀。更為嚴重的情況是，一些政府部門在推動發(fā)展的過程中，關注更多的是稀缺資源，如資本、土地等等，但對于供大于求的勞動力資源，卻沒有給予足夠的重視。某些政府機構(gòu)經(jīng)受不住市場的誘惑，將手中的行政權(quán)力作為一種資源，通過與資本的交換，為部門或個人謀取私利，這就從根本上扭曲了公權(quán)力的性質(zhì)。“權(quán)錢交易”是政府與資本合謀最為極端的表現(xiàn)形式。在處理與勞動者的關系上，政府與資本似乎總是最容易取得共識，因為企業(yè)可以為社會帶來GDP，從而為政府制造政績;政府可以為企業(yè)提供優(yōu)惠與保護，從而為企業(yè)帶來實際利益。為了同樣的目標，政府與企業(yè)往往一拍即合，其直接結(jié)果就是勞動者的權(quán)益受到打壓，勞動者的處境更加惡劣和艱難。

3、政府勞動監(jiān)察工作不到位。在強資本弱勞工的勞動關系態(tài)勢下，少數(shù)地方政府常常以犧牲勞動者利益來維護資本的利益，如把不參加社會保險、不組建工會等作為招商引資的優(yōu)惠條件，并規(guī)定非經(jīng)地方黨委同意任何部門不得進入企業(yè)進行《勞動法》、《工會法》及相關法規(guī)的執(zhí)法檢查。地方政府放松對企業(yè)監(jiān)督管理，客觀上就是放松對企業(yè)履行社會責任的監(jiān)管，縱容了企業(yè)違法行為的發(fā)生。一是許多企業(yè)還大量存在著違反法律、侵犯勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象。二是對于用人單位克扣、拖欠加班工資且隱瞞相關證據(jù)時，政府行使法律所賦予的調(diào)查取證權(quán)的力度不夠。三是對于那些資不抵債、經(jīng)營困難的企業(yè)，或者故意搞“兩塊牌子、一套班子”，通過變換企業(yè)名稱來逃避監(jiān)察的企業(yè)，政府勞動行政部門干涉不力，甚至聽之任之。

4、勞動爭議處理制度嚴重滯后。我國現(xiàn)行的勞動爭議處理實行“一調(diào)一裁兩審”的制度，很難體現(xiàn)程序正義和實體正義。

一是勞動爭議調(diào)解在企業(yè)內(nèi)部進行，而企業(yè)內(nèi)的勞動爭議調(diào)解委員會成員受雇于企業(yè)主，調(diào)解工作很難公正開展，協(xié)調(diào)作用幾近喪失，調(diào)解的公正性也難以保證。勞動者與企業(yè)出現(xiàn)糾紛的苗頭或者發(fā)生爭議后，很少主動找企業(yè)內(nèi)部調(diào)解委員會來解決。

二是勞動爭議仲裁雖由三方組成，但基本上是由勞動行政部門主導，仲裁結(jié)果與訴訟嚴重脫節(jié)，仲裁前置程序的設置，實際上限制甚至是剝奪了當事人就勞動爭議案件直接向法院起訴的權(quán)利。

三是勞動爭議訴訟不規(guī)范，沒有導入“三方機制”來平衡勞動爭議雙方當事人的利益沖突，實際上就排斥了政府、工會、雇主組織在勞動爭議案件中的特殊影響力和長期積累的工作經(jīng)驗，導致法官的獨斷專行。由于我國沒有建立專門的勞動法庭，而由民庭負責審理勞動爭議案件，容易產(chǎn)生適用程序和法律的混亂。在

我國，任何一種訴訟都不可能像勞動爭議訴訟這樣會使當事人遭受很多訴訟之外的不利后果。對于勞動者特別是尚未與用人單位解除勞動關系的勞動者而言，訴訟可能意味著一連串的打擊報復，如崗位調(diào)整、職務下降、工資降低以至勞動關系解除等等。“贏了官司，丟了飯碗”就是對勞動爭議處理結(jié)果最形象的概括。

綜上所述，分析勞動關系中出現(xiàn)的問題和勞動關系的成因有助于營造更加良好的生產(chǎn)經(jīng)營活動環(huán)境，使其良好進步發(fā)展，用工單位行為更加規(guī)范，勞動者權(quán)益得到更大的保障。此外可以看出，政府是勞動關系各方的調(diào)節(jié)劑，法律是重要配方，強強組合才能保證正常的勞動關系。

怎么可以確認與企業(yè)存在勞動關系

確認勞動關系的依據(jù)有哪些

實習生與企業(yè)之間屬于勞動關系嗎?