我們都知道進入用人單位正式工作的一周內都會簽署勞動合同，確定勞動關系來保護自身的合法勞動權益，以免發生勞動糾紛時沒有任何法律保護。但是有些用人單位一直不肯簽署勞動合同逃避責任，那確認勞動關系訴訟狀是怎樣的？下面小編將為您詳細說明。

一、確認勞動關系訴訟狀

起 訴 狀

原告：楊**，男，漢，1971年2月9日出生，身份證號：622628197102092***，家庭住址：甘肅省禮縣紅河鄉上楊村六組168號，聯系電話：1357989****。

被告：新疆**鋁塑門窗有限責任公司，住所地：烏魯木齊市高新區北區冬融街***號，聯系電話：0991-4311***。

法定代表人：李**，系該公司總經理。

訴訟請求：

1、請求人民法院確認原告和被告之間存在事實勞動關系。

2、請求人民法院判決由被告承擔本案的訴訟費、郵寄送達等相關費用。

事實和理由：

2012年9月14日，原告經工友馬**介紹到被告位于烏魯木齊市水磨溝區新民路藥材庫巷**號的祥云經典住宅小區工地從事安裝門窗工作，被告未與原告簽訂勞動合同。2012年10月*日下午16:40，原告被切割機將右手大拇指和食指切斷。馬**、羅**將原告送往新疆醫科大學第一附屬醫院治療。

出院后，原告多次與被告協商做傷殘等級鑒定，被告以各種不正當理由拒絕在工傷認定申請表蓋章，原告無奈訴至貴院，確認與被告之間的勞動關系。

此致

烏魯木齊市新市區人民法院

申請人：

2014年6月 日

二、如何確認勞動關系

對于勞動關系的認定，主要是要注意勞動關系與雇傭關系，以及承攬關系的區分。就勞動關系和雇傭關系來說，兩者的本質其實是一樣的，勞動關系的前身就是雇傭關系，當生產力水平不高、勞動力還被視為是商品的時候，雇主和雇工之間形成的是雇傭關系，這時雇傭關系完全由民法調整，當勞動力的人身屬性越來越被人們重視，國家公權力逐步介入以加強對勞動者的保護，這時勞動力不再被簡單的視為商品了，雇傭關系的社會化特征越來越明顯，雇傭關系也就逐漸步出民法，進入社會法的調整領域，并最終被勞動關系所取代。但是雇傭關系逐漸被勞動關系所替代畢竟是一個漸進的過程，這個過程取決于各個國家經濟的發展程度，所以，各個國家都針對本國的實際情況而對勞動法的調整范圍有所限制，在國外，對于不受勞動法保護的雇傭關系一般都有明文規定。那么，在我國這方面的規定則很不明確，雖然不明確，但是根據司法判例以及法理分析，一般都認為在我國，目前未被列入勞動關系范圍，不能受勞動法保護的雇傭關系主要有以下兩種：一是家庭雇主和家庭保姆之間形成的是雇傭關系;二是達到退休年齡并已享受養老保險待遇的職工與用人單位之間形成的是雇傭關系。

對于勞動關系和承攬關系，在審判實踐中則往往很難區分，尤其是區分事實勞動關系和承攬關系更為困難。一般來說，勞動關系和承攬關系的區別在于：勞動合同是以直接提供勞務為目的的，承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段;承攬合同履行中所生風險由完成工作成果的承攬人承擔，而勞動合同履行中所生風險則是由接受勞務的雇主承擔;承攬合同的當事人之間不存在支配與服從的關系，承攬人在完成工作過程中具有獨立性，勞動合同的勞動者在一定程度上要受雇主的支配，在完成工作中須聽從雇主的安排、指揮。

在于用人單位溝通無果后，勞動者可以按照確認勞動關系訴訟狀模板，結合自己的實際情況向當地的人民法院提交訴狀。同時，注意收集在該用人單位實際工作的證據，比如每個月的工資單、工作中的郵件、同事的證人證言等等。通過上述的方式證明與用人單位存在著實際的勞動關系。

提出勞動關系訴訟需要收集很多有力的證據，講明事情的重點，依據法律法規提出陳述，不要夸大其詞或者是帶有強烈的個人情感，重點在于證明與用人單位確實存在實際的勞動關系。

解除勞動關系通知書范本

確認勞動關系時能否一并訴請雙倍工資

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？