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通常情況下，員工在辦理入職手續(xù)的時(shí)候，需要提供健康證明，單位對(duì)員工的健康狀況有知情權(quán)。有時(shí)候，一些新員工擔(dān)心不會(huì)被單位錄用，而隱瞞病史。之后單位通過(guò)年度體檢，發(fā)現(xiàn)員工的身體狀況存在一些問題。那么員工入職前隱瞞病史會(huì)被開除么？下面我們聽聽小編的分析。

一、員工入職前隱瞞病史會(huì)被開除么？

用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。即用人單位對(duì)勞動(dòng)者健康狀況享有知情權(quán)，而勞動(dòng)者具有如實(shí)告知義務(wù)。但勞動(dòng)者的告知義務(wù)僅限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，對(duì)于與履行勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)的，則沒有義務(wù)加以說(shuō)明。而即便員工隱瞞病史，可術(shù)后身體健康，具有正常的生活能力、工作能力及社會(huì)活動(dòng)能力，并不存在嚴(yán)重影響工作，甚至根本不會(huì)妨礙，即與勞動(dòng)合同的履行并無(wú)直接任何關(guān)聯(lián)。

《勞動(dòng)合同法》第四十條第（一）項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

二、員工入職前隱瞞病史是否構(gòu)成欺詐？

雖然《勞動(dòng)合同法》第二十六條第（一）項(xiàng)規(guī)定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的”勞動(dòng)合同無(wú)效，而公司確實(shí)曾要求應(yīng)聘者必須“身體健康，無(wú)任何影響工作的身體疾病”，表明看來(lái)，員工隱瞞病情似乎有欺詐之嫌，但欺詐的核心在于制造假象或者隱瞞真相，謀求自己不能勝任或不能從事的工作。

三、單位解除勞動(dòng)合同的法定情形有哪些？

《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁法》第二十八條，有勞動(dòng)合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

1、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

2、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

3、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

4、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

5、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

6、因勞動(dòng)合同法第二十六條第一款第一項(xiàng)關(guān)于勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

7、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

8、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

綜上所述，盡管《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位對(duì)員工負(fù)有告知?jiǎng)趧?dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容的義務(wù)，也享有對(duì)員工情況的知情權(quán)。但是員工入職前隱瞞病史，后期被單位發(fā)現(xiàn)的話，單位也不能以此為由開除員工。因?yàn)殡[瞞病史并不是和工作直接關(guān)系的內(nèi)容，因此員工夠不上合同欺詐。這里小編提醒大家，如果有病史，還是應(yīng)該如實(shí)告知單位。

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