一、單方解除勞動合同流程怎樣的?

單方解除勞動合同流程首先需要勞動者或者是用人單位方面來提出這樣的一種申請，隨后就是工作交接方面，問題要做好，因勞動者有過失而單方解除勞動合同 過失性辭退的法定許可性條件，一般為勞動者經試用不合格，或者勞動者違紀、違法達到一定嚴重程度，當出現此類許可性條件，用人單位無需向對方預告就可隨時通知解除勞動合同。過失性辭退也稱即時辭退。根據我國《勞動法》、《貫徹意見》和1994年勞動部發布的《關于〈勞動法〉若干條文的說明》(以下簡稱《條文說明》)等有關法規的規定，即時辭退的許可性條件限于勞動者有下列情形之一：

(1)以試用期間被證明不符合錄用條件。是否合格，應當以法定的最低就業年齡等基本錄用條件和招用時規定的文化、技術、身體、品質等條件為準，在具體錄用條件不明確是，還應以是否勝任商定的工作為準。不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位以此提出合法有效的證明。是否在試用期間，應當以勞動合同的約定為準;若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間為準;若試用期滿后仍未辦理勞動者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動者。

(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度。是否違紀，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及用人單位規章制度為準，其范圍既包括全體勞動都有義務遵循者，也包括勞動者本人依其職務、崗位有義務遵循者。違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位內部勞動規則依此限度所規定的具體界限為準。在《企業職工獎懲條例》等法規中，對嚴重違紀行為作了列舉規定，有的還規定了數量界限，用人單位內部勞動規則關于嚴重違紀行為的具體規定，不得降低或擴大勞動法所要求的嚴重程度。在判定違紀是不嚴重時，應當以勞動者在本勞動合同存續期間和法定追究期限內的未經處罰和法定可重復處罰的違紀事實累計在內。

(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害。此即勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產或人遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故;因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源，貪污受賄，挪用資金，侵占公司財產，泄露或出賣商業秘密等。

(4)被依法追究刑事責任。即勞動者在勞動合同存續期間，因嚴重違法構成犯罪而被人民法院依法判處刑罰或者裁定免予刑事處分。但是，對依照刑法處以管制者、宣告緩刑者，以及被免予刑事處罰者，雖然立法規定可以辭退，而在實踐中，一般都未予辭退。因為在這些情況下，勞動者仍有履行勞動合同的行為自由，并且，保留其勞動關系更有利本人改造。

(5)被勞動教養。即勞動者在勞動合同存續期間，因嚴懲違法而被公安機關依法處以勞動教養的。

二、因非過失性原因而單方解除勞動合同

用人單位因非過失性原因而單方解除勞動合同亦稱為預告辭退，即用人單位須向對方預告后才能解除合同。其法定許可性條件一般限于勞動者在無過錯的情況下由于主客觀情況的變化而導致勞動合同無法履行的情形。根據我國《勞動法》的規定，預告辭退的許可性條件，為有下列情形之一：

(1)勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。這里的醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期。

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成勞動者不能勝任工作。勞動者在試用期滿后不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應對其進行培訓或者為其調整工作崗位，如果勞動者經過一定期間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力，用人單位可以預告辭退，同時應依《補償辦法》第七條之規給予經濟補償金。

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。這里的客觀情況，是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，如自然條件、原材料或能源供給條件、生產設備條件、產品銷售條件、勞動安全衛生條件等。如果這類客觀條件由于發生不可抗力或才出現其他情況，而發生了足以使原勞動合同不能履行或不必要履行的變化，用人單位應當就勞動合同變更問題與此勞動者協商;如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系就沒有存續的必要。本項規定是情勢變更原則在勞動合同中的體現。勞動合同作為合同之債的一種，其履行亦應適用情勢變更原則。我國《勞動法》于本條時確規定情勢變更原則，意義重大，影響深遠。情勢變更原則在勞動法的確立，目的在于追求勞動關系上的公平與正義。

在勞動合同履行過程中，援引情勢變更原則單方解除勞動合同應具備如下條件：有情勢變更的客觀事實發生;情勢變更為不可歸責于當事人的事由所致;情勢變更未為當事人所預料，且不能為當事人所預料，情勢變更發生在勞動合同生效之后，終止之前;情勢導致勞動合同不能履行，或繼續履行原勞動合同將顯失公平;經勞動合同雙方當事人協商，不能達成變更勞動合同的協議。具備上述條件時，用人單位可以單方解除勞動合同，除履行提前30日以書面形式預告通知勞動者本人的義務外，還應依據《補償辦法》第八條之規定給予勞動者經濟補償。

在現實生活當中，不論是我們國家用人單位還是說勞動者他們在進行一定的民事手續的辦理的時候，都需要嚴格按照法定的程序來進行，否則的話可能有一些賠償就不會到位了，比如說勞動者單方面來進行一個辭職的話，就需要提前通知用人單位。

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